Sommaire
Le contrat de travail temporaire obéit à des règles précises du Code du travail : motifs autorisés, durées maximales, mentions obligatoires, indemnités et sanctions. Pour les entreprises utilisatrices, les obligations propres à l’intérim se distinguent de celles liées au détachement de salariés roumains en France.
Quand recourir au contrat de travail temporaire ?
L’intérim répond à un besoin ponctuel, jamais à un emploi permanent. Le Code du travail fixe à la fois les situations qui l’autorisent et celles qui l’interdisent, deux listes que toute entreprise utilisatrice doit maîtriser avant de signer.
Que prévoit le Code du travail ?
Selon l’article L. 1251-1 du Code du travail, la définition du contrat de travail temporaire repose sur la mise à disposition temporaire d’un salarié par une entreprise de travail temporaire (ETT) auprès d’une entreprise utilisatrice, pour accomplir une mission. Chaque mission s’inscrit ainsi dans une relation tripartite :
- L’ETT, employeur, elle recrute et rémunère l’intérimaire.
- Le contrat de mission, il lie l’ETT au salarié.
- Le contrat de mise à disposition, il lie l’ETT à l’entreprise utilisatrice.
La mission correspond à une tâche précise et temporaire. Elle ne peut pas pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise utilisatrice.
Quels motifs autorisent une mission ?
L’article L. 1251-6 énumère les cas de recours. Le premier est le remplacement d’un salarié absent, dont le contrat est suspendu ou qui passe provisoirement à temps partiel.
Le même article couvre l’attente d’un salarié recruté en CDI, certains remplacements avant suppression définitive d’un poste, ainsi que plusieurs besoins d’activité :
- Accroissement temporaire d’activité : un surcroît de charge limité dans le temps.
- Emploi saisonnier : travaux liés au rythme des saisons.
- Emploi d’usage : secteurs où le recours au CDI n’est pas d’usage.
Le recours au travail temporaire vise aussi le remplacement d’un chef d’entreprise ou d’autres personnes non salariées. Il couvre enfin une commande exceptionnelle à l’exportation, des travaux urgents de sécurité et certaines actions d’insertion ou de formation.
Dans quels cas le recours est-il interdit ?
Vous ne pouvez pas recourir à l’intérim pour remplacer un salarié gréviste ni un médecin du travail. Certains travaux particulièrement dangereux sont également exclus, sauf dérogation prévue par les textes. Dans les six mois suivant un licenciement économique, le recours pour accroissement temporaire d’activité sur le même poste est encadré. En cas de contestation du motif, la preuve de sa réalité vous incombe.
Quelle durée pour une mission d’intérim ?
La durée d’une mission dépend du motif retenu. Celui-ci détermine si le contrat comporte un terme fixe, quel plafond s’applique et si un renouvellement est possible.
Terme et durées maximales selon le motif
Un terme précis, une date d’échéance ferme, est requis notamment pour un accroissement temporaire d’activité ou le remplacement d’un salarié passé provisoirement à temps partiel. À l’inverse, un contrat sans terme précis reste possible dans plusieurs situations, à condition de fixer une durée minimale :
- Absence d’un salarié : la mission s’achève à la fin de l’absence.
- Emploi saisonnier : elle prend fin avec la saison.
- Attente d’un salarié en CDI : elle cesse à son arrivée.
- Remplacement d’une personne non salariée : elle suit la durée de l’absence.
La durée maximale la plus fréquente d’un contrat de travail temporaire est de 18 mois, renouvellements compris, à défaut d’accord de branche étendu applicable à l’entreprise utilisatrice. Un remplacement à terme précis d’un salarié absent relève de ce plafond.
| Motif de recours | Durée maximale du contrat (renouvellements compris) |
| Attente d’un salarié recruté en CDI | 9 mois |
| Travaux urgents de sécurité | 9 mois |
| Remplacement d’un salarié absent (terme précis) | 18 mois |
| Commande exceptionnelle à l’exportation | 24 mois |
| Mission à l’étranger | 24 mois |
| Remplacement avant suppression du poste | 24 mois |
| Cycle de formation en apprentissage | 36 mois |
La commande exceptionnelle à l’exportation impose en outre une durée initiale d’au moins six mois.
Période d’essai et renouvellements
La période d’essai reste facultative. À défaut d’accord ou de convention collective applicable, elle est limitée à deux jours pour une mission d’un mois au plus et à trois jours jusqu’à deux mois. Au-delà, elle atteint cinq jours. Sa rémunération ne peut différer de celle prévue pour la mission.
Seul le contrat de mission à terme précis est renouvelable, deux fois, sauf stipulation conventionnelle contraire, sans dépasser sa durée maximale. Les conditions figurent au contrat initial ou dans un avenant soumis au salarié avant le terme prévu.
Aménagement de la date de fin
Lorsque les conditions légales sont réunies, le terme peut être avancé ou reporté d’un jour pour cinq jours de travail. L’avancement ne peut réduire la durée initiale de plus de dix jours de travail, et le report ne peut dépasser la durée maximale. Pour une mission de moins de dix jours de travail, l’aménagement est limité à deux jours.
Un remplacement bénéficie d’une souplesse supplémentaire. La mission peut commencer avant le départ de la personne remplacée et, si le contrat le prévoit, se terminer jusqu’au surlendemain de sa reprise effective.
Quelles obligations pendant la mission ?
Pendant la mission, les obligations se répartissent entre deux employeurs de fait. L’ETT formalise les contrats et verse le salaire, tandis que l’entreprise utilisatrice encadre le travail au quotidien.
Deux contrats écrits et leurs mentions
Aux termes des articles L. 1251-17 et L. 1251-42, le Code du travail impose que le contrat de mission soit transmis au salarié, et le contrat de mise à disposition conclu avec vous, au plus tard dans les deux jours ouvrables suivant la mise à disposition. Leurs mentions sont précises :
- Motif et terme : le cas de recours justifié et la date ou l’événement de fin.
- Poste : lieu, horaires, caractéristiques, qualification requise et équipements de protection.
- Rémunération de référence : celle d’un salarié équivalent de l’entreprise utilisatrice.
- Personne remplacée : son nom et sa qualification, en cas de remplacement.
Le contrat de mission reprend ces éléments et y ajoute la qualification de l’intérimaire, sa rémunération et l’éventuel essai. Il indique aussi les clauses de renouvellement ou d’aménagement du terme, les organismes de retraite complémentaire et de prévoyance, ainsi que la possibilité d’une embauche ultérieure.
Rémunération et responsabilités des entreprises
Le salarié intérimaire perçoit au moins ce que recevrait, après sa période d’essai, un salarié de qualification équivalente occupant le même poste de travail, prime et accessoires compris. La comparaison porte sur le poste réellement occupé, et non sur le salaire personnel du salarié remplacé.
L’ETT demeure l’employeur. Elle assure la paie, conserve le pouvoir disciplinaire et prend en principe en charge la médecine du travail.
L’entreprise utilisatrice répond des conditions d’exécution : horaires, repos, travail de nuit, santé et sécurité sur le lieu de mission.
Droits du salarié intérimaire sur place
Les droits du salarié intérimaire s’exercent sur le site. Il accède aux installations collectives dans les mêmes conditions que vos salariés permanents. Vous fournissez en principe les équipements de protection individuelle requis, sauf exceptions conventionnelles pour certains équipements personnalisés, et aucun coût ne peut lui être imputé.
Après six mois d’ancienneté continue chez vous, l’intérimaire peut demander à être informé des postes en CDI disponibles, conformément à l’article L. 1251-25 du Code du travail.
Fin de mission et risques d’irrégularité
La fin de mission déclenche des indemnités, ouvre la possibilité d’une embauche et impose, en principe, un délai avant tout nouveau contrat sur le poste. Un manquement à ces règles expose à la requalification et à des amendes.
Indemnités et rupture anticipée
À l’issue d’un contrat d’intérim, l’indemnité de fin de mission représente en principe au moins 10 % de la rémunération totale brute, renouvellements compris. Elle est versée avec le dernier salaire, sauf embauche immédiate en CDI par l’entreprise utilisatrice, une règle détaillée par la fiche officielle sur le contrat d’intérim. S’y ajoute l’indemnité de congés payés, due pour chaque mission et égale à au moins 10 % de la rémunération brute, indemnité de fin de mission comprise.
Si l’ETT prononce la rupture du contrat avant son terme, hors faute grave ou force majeure, elle doit proposer sous trois jours ouvrables un nouveau contrat aux éléments essentiels équivalents. À défaut, elle verse la rémunération de la période restante. Le salarié peut, lui, rompre pendant l’essai ou en cas d’embauche en CDI.
Embauche ultérieure et délai de carence
Vous pouvez embaucher l’intérimaire après sa mission. Les missions accomplies chez vous dans les trois mois précédents comptent pour l’ancienneté et sont déduites de l’éventuel essai. En fin de contrat, l’employeur remet notamment le certificat de travail et l’attestation France Travail.
Sauf règle conventionnelle contraire, la carence sur le même poste équivaut au tiers du contrat précédent s’il a duré au moins 14 jours, et à la moitié en deçà. Cette durée se mesure en jours calendaires, la carence en jours d’ouverture. Une nouvelle absence du salarié remplacé ou des travaux urgents de sécurité en dispensent notamment.
Requalification et sanctions des manquements
Un recours irrégulier, motif, durée ou renouvellement, permet au salarié de revendiquer les droits d’un CDI auprès de vous dès le premier jour de mission. Poursuivre le travail après la fin de mission sans nouveau contrat produit le même effet. Une transmission tardive du contrat n’entraîne pas à elle seule la requalification, mais ouvre droit à une indemnité plafonnée à un mois de salaire.
Sur le plan pénal, le défaut d’écrit ou une transmission tardive exposent l’ETT à une amende de 3 750 €. Ce montant passe à 7 500 € en cas de récidive, comme le prévoit le titre du Code du travail consacré au travail temporaire. Vous pouvez encourir ces montants pour un contrat de mise à disposition irrégulier, indépendamment de la requalification civile.
Quelles règles pour les intérimaires roumains en France ?
Recruter un intérimaire roumain ne suffit pas à changer le régime applicable. Tout dépend du lieu d’établissement de l’agence qui l’emploie.
Intérim français ou détachement transnational
La nationalité roumaine ne caractérise pas à elle seule un détachement. Deux cadres doivent être distingués, comme l’explique notre présentation du détachement de travailleurs :
- ETT française : le régime français de l’intérim s’applique intégralement.
- ETT établie en Roumanie : la mission relève à la fois du travail temporaire et du détachement transnational.
- Article L. 1262-2 : il rend applicables les règles françaises, sauf exception à l’indemnité de fin de mission pour certains salariés déjà en CDI dans leur pays.
Le contrat de travail temporaire en intérim transnational n’exige aucune autorisation de travail, les Roumains bénéficiant de la libre circulation européenne. Dans notre démarche de recrutement de candidats roumains, Optimum-interim définit le poste avec vous, étudie les candidatures et propose des travailleurs roumains qualifiés.
Déclaration et contrôles du détachement
Avant toute intervention en France, l’ETT roumaine effectue en français une déclaration préalable sur SIPSI, le téléservice du ministère du Travail. Cette déclaration ne remplace ni le contrat de mission ni celui de mise à disposition. Lorsqu’il est requis, un représentant en France assure la liaison avec les agents de contrôle et tient les documents de paie accessibles, traduits si nécessaire.
Vous vérifiez, avant le détachement, la déclaration et la désignation du représentant. À défaut, une déclaration subsidiaire s’impose dans les 48 heures suivant son début. Certains manquements peuvent entraîner une amende allant jusqu’à 4 000 € par salarié, plafond porté à 8 000 € en cas de réitération dans les deux ans. Le plafond global atteint 500 000 €, un risque que détaille notre guide des formalités de détachement.
Droits en France et sécurité sociale
Le détachement n’écarte pas les règles françaises sur la rémunération, les repos, la santé et sécurité ou les garanties des intérimaires.
Au-delà de 12 mois de détachement, un ensemble plus large de dispositions françaises s’applique dès le 13e mois. Une déclaration motivée déposée avant l’échéance permet de demander une prolongation pouvant aller jusqu’à six mois.
Côté protection sociale, le salarié peut rester affilié au régime roumain pendant 24 mois au maximum, selon le CLEISS. Le formulaire A1 atteste cette législation applicable, tandis que SIPSI relève du droit du travail français.
Foire aux questions
Qu’est-ce qu’un contrat de travail temporaire au sens du Code du travail ?
L’article L. 1251-1 le définit comme la mise à disposition temporaire d’un salarié par une ETT auprès d’une entreprise utilisatrice pour accomplir une mission. Le régime relève des articles L. 1251-1 à L. 1251-64. Ce contrat de mission se distingue du CDI intérimaire et du contrat de mission en entreprise adaptée de travail temporaire.
Quelle est la durée minimale d’un contrat de travail temporaire ?
Aucune durée minimale générale n’est imposée. Un contrat sans terme précis prévoit une durée minimale fixée librement et prend fin à la survenance de l’événement prévu, par exemple la fin de la saison. Seule la commande exceptionnelle à l’exportation exige une durée initiale d’au moins six mois.
L’intérimaire peut-il quitter sa mission avant son terme ?
Oui, notamment pendant la période d’essai ou en cas d’embauche en CDI. Côté ETT, la rupture anticipée hors faute grave ou force majeure impose de proposer un nouveau contrat sous trois jours ouvrables. La fin du contrat de mise à disposition ne constitue pas, à elle seule, un cas de force majeure.
Quelles sanctions encourt l’entreprise utilisatrice qui recourt à l’intérim dans un cas interdit ?
Le non-respect des interdictions prévues aux articles L. 1251-9 et L. 1251-10 est puni de 3 750 € d’amende. En cas de récidive, la sanction atteint 7 500 € d’amende et six mois d’emprisonnement.
Les jours fériés sont-ils payés à l’intérimaire ?
Oui, sans condition d’ancienneté, dès lors que les autres salariés de l’entreprise bénéficient de ce paiement. Dans le bâtiment et les travaux publics, l’indemnité d’intempérie lui est également versée comme aux autres salariés.