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Le contrat d’un travailleur occasionnel agricole ne se résume pas au choix d’un modèle de document. Il engage votre exploitation sur trois plans : la nature du contrat, les formalités auprès de la MSA et l’accès éventuel à l’exonération TO-DE.
Quel contrat de travail pour un occasionnel agricole ?
Deux questions se posent avant tout recrutement : quel contrat de travail correspond à votre besoin, et ce contrat permet-il l’exonération ? Le TO-DE n’est pas un contrat. C’est une exonération de cotisations patronales : signer un contrat agricole valable ne vous y donne donc pas automatiquement droit.
Les contrats susceptibles d’ouvrir droit au TO-DE
Pour les travailleurs occasionnels agricoles, plusieurs formes de contrat à durée déterminée peuvent ouvrir droit au TO-DE. Il faut toutefois que les autres conditions du dispositif soient remplies :
- CDD saisonnier et CDD d’usage : ce sont les formes les plus courantes pour un besoin lié au cycle agricole.
- Contrat vendanges : un contrat spécifique, réservé aux travaux de la vigne liés à la récolte.
- Contrats d’insertion : le CDD d’insertion conclu par une entreprise d’insertion ou une association intermédiaire, ainsi que le CDD « contrat initiative emploi ».
Un CDI ordinaire ne suffit pas. Il existe une exception : le groupement d’employeurs composé exclusivement de membres exerçant des activités éligibles qui recrute un demandeur d’emploi inscrit à France Travail depuis au moins quatre mois, ou depuis un mois si l’inscription fait suite à un licenciement.
Les règles du CDD saisonnier et des vendanges
Le recours à un CDD saisonnier se justifie par des tâches qui reviennent chaque année à une période à peu près fixe. Cette variation d’activité ne doit pas dépendre de votre volonté. Si le contrat ne fixe pas de date de fin, il doit prévoir une durée minimale d’emploi garantie. Vous transmettez le contrat au salarié dans les deux jours ouvrables qui suivent l’embauche. Une fois l’éventuelle période d’essai écoulée, vous ne pouvez rompre le contrat de manière anticipée que dans les cas prévus par la loi.
Le contrat vendanges couvre trois phases : les préparatifs, la récolte et le rangement. Selon l’article L. 718-5 du Code rural et de la pêche maritime, chaque contrat dure au maximum un mois. Plusieurs contrats successifs ne peuvent pas dépasser deux mois cumulés sur douze mois.
L’embauche directe face au travail temporaire
Pour une récolte ponctuelle, deux voies s’offrent à vous : embaucher vous-même en CDD saisonnier ou recourir au travail temporaire. Dans le premier cas, votre exploitation est l’employeur et accomplit toutes les formalités. Dans le second, vous dirigez la mission sans devenir l’employeur du travailleur.
Un citoyen roumain peut en principe travailler en France sans permis de travail lié à sa nationalité. Si vous l’embauchez directement, vous concluez le contrat et appliquez l’ensemble des obligations françaises, comme pour tout autre salarié.
Optimum-interim propose une autre formule : nous sélectionnons des ouvriers agricoles roumains dans le cadre de notre service de recrutement d’ouvriers agricoles roumains. Le détachement de travailleurs roumains que nous prenons en charge se distingue d’un CDD conclu directement par l’exploitation. Nous recrutons notamment des tractoristes viticoles détachés pour des besoins temporaires.
Qui peut bénéficier du TO-DE dans l’agriculture ?
Votre éligibilité au TO-DE dépend de trois éléments, qui sont examinés séparément : la catégorie d’employeur à laquelle vous appartenez, le contrat signé et les tâches réellement confiées au salarié.
Les employeurs admis et exclus
Les employeurs relevant du régime de protection sociale agricole peuvent bénéficier du TO-DE, sous conditions. Être affilié à la MSA ne suffit toutefois pas à prouver que vous êtes éligible. Le texte distingue clairement certains employeurs agricoles admis d’autres qui sont exclus :
- Exploitations agricoles : elles relèvent du dispositif, sauf exclusions.
- Établissements d’enseignement agricole : leurs exploitations et leurs ateliers technologiques peuvent être éligibles.
- Catégories exclues : les entreprises paysagistes, les entreprises de travail temporaire, les entreprises de travaux agricoles, ruraux et forestiers, les structures de tourisme à la ferme et les artisans ruraux.
Ces exclusions visent l’employeur, pas le salarié. Les tâches réalisées par des entreprises de travaux forestiers restent donc hors du dispositif, même lorsque le travail confié ressemble à un travail agricole.
Les tâches liées à la production agricole
Les activités éligibles concernent d’abord les tâches temporaires liées au cycle de la production végétale ou de la production animale : cultures, élevages et travaux agricoles qui participent à ce cycle. Le texte cite aussi le dressage, l’entraînement, les haras, la conchyliculture, la pisciculture et la pêche maritime à pied professionnelle.
Le champ du dispositif comprend également les travaux d’amélioration foncière agricole. Il inclut aussi les travaux accessoires nécessaires aux travaux agricoles cités ci-dessus.
Les limites applicables aux coopératives et à la transformation
Depuis le 1er mars 2025, certaines coopératives d’utilisation de matériel agricole (CUMA) peuvent bénéficier du TO-DE. Elles doivent pour cela mettre des salariés à disposition de leurs adhérents pour les activités prévues : utilisation de matériel agricole, vinification ou conditionnement de fruits et légumes. La transformation, le conditionnement et la commercialisation de produits agricoles peuvent aussi être éligibles. Ces activités doivent prolonger directement la production et être accomplies sous l’autorité d’un exploitant agricole.
Dans une coopérative de conditionnement de fruits éligible, le salarié doit se consacrer exclusivement à cette activité. Si vous ne pouvez pas distinguer ses heures éligibles de ses heures non éligibles, la condition d’exclusivité n’est pas remplie.
Combien économise-t-on avec l’exonération TO-DE ?
Le montant économisé dépend de deux paramètres : les cotisations couvertes par le dispositif TO-DE et la rémunération mensuelle retenue pour le salarié. Ces deux éléments permettent de calculer l’exonération contrat par contrat.
Les cotisations patronales concernées
Le TO-DE porte notamment sur les cotisations patronales d’assurances sociales agricoles, d’allocations familiales, de retraite complémentaire et d’assurance chômage. Il couvre aussi la contribution de solidarité pour l’autonomie et la contribution au Fonds national d’aide au logement. Une fraction de la cotisation accidents du travail-maladies professionnelles est également concernée, dans les limites fixées par la réglementation.
Le périmètre de ces exonérations patronales reste toutefois limité. Les cotisations salariales et les impôts restent dus, de même qu’une partie des charges patronales.
Les seuils et le calcul de l’exonération
Depuis le 1er mai 2024, vous bénéficiez d’une exonération totale de cotisations sur ce périmètre lorsque la rémunération retenue ne dépasse pas 1,25 SMIC mensuel. Le seuil était auparavant de 1,20 SMIC. Le décret n° 2025-537 du 12 juin 2025 a modifié l’article D. 741-60 du Code rural et de la pêche maritime à compter du 15 juin 2025.
Au-delà de 1,25 SMIC, l’exonération TO-DE devient dégressive. Elle se calcule avec la formule E = (1,25 × C / 0,35) × [(1,60 × SMIC mensuel / R) − 1]. Dans cette formule, C désigne les cotisations couvertes par le dispositif et R la rémunération brute retenue, sans les heures supplémentaires ni complémentaires.
| Rémunération mensuelle retenue | Niveau d’exonération |
| Jusqu’à 1,25 SMIC | Totale sur les cotisations du périmètre |
| Entre 1,25 et 1,60 SMIC | Dégressive, selon la formule |
| À partir de 1,60 SMIC | Nulle |
La limite annuelle et les autres allègements
L’exonération s’applique au maximum 119 jours ouvrés, consécutifs ou non, par année civile, par salarié et par employeur, tous contrats confondus. Enchaîner des CDD successifs ne remet pas ce compteur à zéro. Le contrat peut se poursuivre au-delà de cette limite : vous déclarez alors les rémunérations et les cotisations selon le régime applicable.
La loi de financement de la sécurité sociale pour 2025 a rendu le TO-DE pérenne. Il ne se cumule pas librement avec la réduction générale, qui prend depuis le 1er janvier 2026 la forme de la réduction générale dégressive unique (RGDU). Pour chaque contrat, nous vous recommandons de comparer les deux dispositifs et de vérifier les règles d’une éventuelle renonciation au TO-DE.
Quelles formalités accomplir auprès de la MSA ?
Les formalités suivent l’ordre de l’embauche : des vérifications avant l’arrivée du salarié, une déclaration à la MSA, un suivi administratif pendant le contrat, puis des obligations de santé au travail.
Les vérifications avant la prise de poste
Avant l’embauche, vous fixez plusieurs éléments du contrat :
- Cadre du contrat : le motif de recours et la durée.
- Contenu du poste : les tâches confiées et la convention collective applicable.
- Conditions financières : la rémunération et l’éligibilité éventuelle au TO-DE.
La déclaration préalable à l’embauche doit parvenir à la MSA au plus tôt huit jours avant la date prévue d’embauche, et dans tous les cas avant la prise de poste. Cette obligation s’applique même pour quelques jours de travail.
Un salarié sans numéro de Sécurité sociale français doit quand même être déclaré : vous pouvez demander son immatriculation dans le même parcours MSA. Si le salarié est soumis à une autorisation de travail, vous vérifiez aussi son droit de travailler avant son arrivée.
Le TESA simplifié et le suivi administratif
Le TESA simplifié (titre emploi simplifié agricole) regroupe dans un même outil la déclaration préalable et plusieurs formalités de paie. Il est réservé aux CDD agricoles de trois mois maximum dont la rémunération brute ne dépasse pas trois fois le plafond de la Sécurité sociale. Cette limite de trois mois concerne l’outil, pas la durée d’un CDD. Plusieurs contrats déclarés de cette manière restent soumis aux règles de succession des contrats.
Après l’embauche, vous inscrivez le salarié au registre unique du personnel, suivez ses heures et sa rémunération, établissez la paie et transmettez les déclarations sociales. Vous conservez aussi le contrat et l’accusé de réception de la déclaration. Le guide des aides au recrutement agricole d’Optimum-interim détaille les points de vigilance à respecter en cas de contrôle.
La santé au travail et les risques d’oubli
Vous pouvez embaucher un jeune de 14 ou 15 ans pendant les vacances scolaires, sous conditions. Vous déclarez alors à l’inspection du travail les travaux confiés et les lieux de travail, et vous écartez toute tâche dangereuse ou au-dessus de ses forces. Pour les saisonniers recrutés pour moins de 45 jours de travail effectif, le service de prévention et de santé au travail organise des actions de formation et de prévention. À partir de 45 jours sur un poste à risques particuliers, un examen médical d’embauche est obligatoire, sauf exceptions.
Ne pas faire la déclaration préalable peut entraîner une pénalité égale à 300 fois le taux horaire du minimum garanti. Pour une personne physique, la dissimulation intentionnelle d’emploi salarié peut être punie, selon les circonstances, de trois ans d’emprisonnement et de 45 000 € d’amende.
Comment payer et terminer le contrat ?
La paie d’un salarié occasionnel repose sur trois éléments : le salaire minimum applicable, le décompte des heures travaillées et les sommes dues à la fin du contrat.
Le salaire applicable au salarié agricole
Le salaire agricole dépend du poste, de sa classification et de la convention collective applicable. Il ne peut pas être inférieur au SMIC, ni au minimum conventionnel lorsque celui-ci est plus favorable :
- SMIC horaire : 12,31 € brut au 1er juin 2026, selon Service Public.
- SMIC mensuel : 1 867,02 € brut pour 35 heures par semaine.
- Référence conventionnelle : la convention collective nationale de la production agricole et des CUMA du 15 septembre 2020.
L’affiliation à la MSA ne détermine pas une convention collective unique pour tous les employeurs agricoles. Le texte national est complété par des accords propres à chaque secteur et à chaque territoire.
Les heures effectuées et leur rémunération
Pour un salarié à temps plein, la durée légale est de 35 heures par semaine. Les heures supplémentaires sont en général majorées de 25 % pour les huit premières, puis de 50 %, sauf disposition conventionnelle différente. Vous tenez les documents de décompte du temps de travail prévus par le Code du travail. Le SMIC s’applique aussi lorsque le salarié est payé à la tâche ou au rendement.
Les sommes et documents de fin de contrat
À la fin d’un contrat saisonnier, l’indemnité compensatrice de congés payés représente 10 % de la rémunération brute perçue, quelle que soit la durée du contrat. L’indemnité de fin de CDD, également de 10 %, n’est généralement pas due pour un emploi saisonnier, sauf disposition conventionnelle plus favorable.
Vous remettez ensuite au salarié trois documents : un certificat de travail, un reçu pour solde de tout compte et une attestation destinée à France Travail.
Foire aux questions
Un salarié en congés payés peut-il signer un contrat vendanges ?
Oui. Le contrat vendanges est ouvert aux salariés du secteur privé comme du secteur public, y compris pendant leurs congés payés, dans les conditions propres à ce contrat.
Quelle complémentaire santé prévoir pour un CDD agricole de courte durée ?
Pour certains CDD de trois mois maximum, le versement santé peut remplacer la complémentaire collective. Selon la MSA, ce versement est fixé en 2026 à 22,27 € par mois, ou à 7,44 € en Alsace-Moselle.
Existe-t-il une aide au logement pour les saisonniers agricoles ?
Oui. Le ministère de l’Agriculture présente une aide au logement de 150 € par mois pour le recrutement agricole saisonnier, dans la limite de 600 € par ménage. Optimum-interim vous conseille de vérifier les modalités de cette aide pour 2026.
Quelles formalités sont exigées pour un ouvrier roumain détaché sur une exploitation ?
Avant l’intervention, l’employeur roumain fait une déclaration préalable de détachement sur le téléservice SIPSI et désigne un représentant en France. En tant que donneur d’ordre, vous vérifiez ces formalités et obtenez les justificatifs. Le document A1 précise la sécurité sociale applicable, mais il ne remplace pas la déclaration SIPSI. Un manquement peut coûter jusqu’à 4 000 € par salarié, ou 8 000 € en cas de récidive dans les deux ans, dans la limite de 500 000 €.