Sommaire
L’Organisation internationale du travail fixe des normes que les États ratifient, puis appliquent dans leur propre droit. Ses missions, son fonctionnement tripartite et ses conventions fondamentales situent les règles qui s’imposent à vous en France. Elles éclairent aussi les formalités françaises, distinctes de ces normes, qui encadrent le recrutement ou le détachement d’un travailleur roumain.
L’OIT, sa mission et son fonctionnement tripartite
L’OIT n’est ni un syndicat ni une administration du travail. C’est une organisation internationale. Elle réunit des États et des partenaires sociaux autour de normes communes, et son histoire explique sa composition.
Création, siège et mission
Le sigle OIT a une signification simple : Organisation internationale du Travail. Fondée en 1919 dans le cadre du traité de Versailles, au lendemain de la Première Guerre mondiale, elle repose sur une conviction, une paix durable exige la justice sociale.
Son siège se trouve à Genève, en Suisse. L’organisation est devenue une institution spécialisée des Nations unies en 1946, soit après sa création. Elle compte aujourd’hui 187 États membres.
Sa mission consiste à promouvoir le travail décent. Elle agit pour cela sur quatre leviers : les droits au travail, l’accès à l’emploi sur le marché du travail, la protection sociale et le dialogue social.
Représentation et organes de décision
Le fonctionnement tripartite de l’organisation associe des représentants des gouvernements, des employeurs et des travailleurs. Les syndicats participent à la représentation des travailleurs, sans constituer à eux seuls l’organisation. À la Conférence internationale du Travail, chaque État dispose de quatre délégués. Deux représentent le gouvernement ; les deux autres représentent respectivement les employeurs et les travailleurs.
La Conférence adopte les normes à la majorité des deux tiers. Le Conseil d’administration oriente les travaux. Le Bureau international du Travail (BIT) en assure le secrétariat permanent : BIT et OIT ne désignent donc pas exactement la même chose.
Repères historiques et sources officielles
La Déclaration de Philadelphie a été adoptée le 10 mai 1944, pendant la Seconde Guerre mondiale. Elle réaffirme la justice sociale et les objectifs de l’organisation : l’esprit de Philadelphie renouvelle donc sa mission, sans marquer sa création. Le centenaire a été célébré en 2019. La Conférence a alors adopté une déclaration sur l’avenir du travail, notamment face à la mondialisation.
Le site officiel de l’organisation présente ses missions et son fonctionnement. La base NORMLEX vous permet de vérifier le texte d’une norme, sa ratification par la France ou la Roumanie et les observations sur son application. ILOSTAT fournit les statistiques internationales du travail, à rechercher par année et par indicateur.
Les normes internationales du travail et leur portée
Une norme adoptée à Genève ne s’impose pas d’elle-même dans vos ateliers ou sur vos chantiers. Sa force juridique dépend de l’instrument choisi, de l’engagement de chaque État et d’un contrôle qui s’exerce sans pouvoir de sanction direct.
Instruments, application et contrôle
Le droit international du travail regroupe les règles et principes internationaux qui concernent le travail. Il comprend notamment les normes internationales du travail, élaborées avec les représentants des États, des employeurs et des travailleurs. Ces normes prennent plusieurs formes :
- Conventions et protocoles : des traités que les États peuvent ratifier.
- Recommandations : des orientations non contraignantes.
- Contrôle régulier : des experts indépendants et une commission tripartite de la Conférence examinent les rapports des États et les observations des partenaires sociaux.
- Procédures spéciales : la réclamation et la plainte complètent ce contrôle.
L’adoption d’une convention ne la rend pas automatiquement applicable comme loi française. Pour mesurer sa portée, vous devez distinguer quatre étapes : adoption, ratification, entrée en vigueur et application. Ce droit ne se confond ni avec le droit de l’Union européenne ni avec le Code du travail.
L’organisation peut signaler qu’un État n’a pas donné effet à une convention qu’il a ratifiée. Elle ne dispose pas elle-même d’un pouvoir de sanction.
Des huit conventions historiques aux dix actuelles
Les conventions fondamentales de l’OIT étaient historiquement au nombre de huit, réparties en quatre domaines. Depuis juin 2022, la santé et la sécurité au travail forment une cinquième catégorie, ce qui porte l’ensemble à dix conventions. Le protocole de 2014 relatif à la convention nº 29 porte le total à onze instruments fondamentaux, sans constituer une onzième convention.
| Domaine | Conventions fondamentales |
| Liberté syndicale et négociation collective | nº 87 (1948) et nº 98 (1949) |
| Travail forcé | nº 29 (1930) et nº 105 (1957) |
| Travail des enfants | nº 138 (1973) et nº 182 (1999) |
| Égalité et non-discrimination | nº 100 (1951) et nº 111 (1958) |
| Sécurité et santé au travail (depuis juin 2022) | nº 155 (1981) et nº 187 (2006) |
La France a ratifié la convention nº 155 le 16 février 2026. Son entrée en vigueur pour la France est prévue le 16 février 2027.
Violences et nouvelles normes
La convention nº 190 vise à prévenir la violence et le harcèlement dans le monde du travail. Elle couvre les dommages physiques, psychologiques, sexuels ou économiques, ainsi que les violences fondées sur le genre.
La Conférence a adopté une norme sur les risques biologiques le 13 juin 2025. La convention nº 193 sur le travail des plateformes a suivi le 12 juin 2026, une adoption qui ne vaut pas ratification par la France.
Les démarches pour recruter ou détacher depuis la Roumanie
Deux cadres juridiques distincts s’offrent à vous pour faire travailler un citoyen roumain en France : l’embauche directe sous contrat français ou le détachement par un employeur établi en Roumanie. Ils n’appellent pas les mêmes formalités, et aucune d’elles ne relève de l’organisation internationale.
L’embauche directe par une entreprise française
Citoyen de l’Union européenne, un Roumain peut être embauché directement par une entreprise française. Quatre points encadrent cette embauche :
- Autorisation de travail : aucune n’est requise.
- Carte de séjour : elle n’est pas obligatoire, même pour un séjour de plus de trois mois.
- Nationalité : résider en Roumanie ne la prouve pas ; la situation d’un ressortissant d’un pays tiers s’examine séparément.
- DPAE : la déclaration préalable à l’embauche est transmise à l’Urssaf avant la prise de fonction, au plus tôt huit jours avant l’embauche.
L’absence de numéro de sécurité sociale français ne bloque pas, à elle seule, la prise en compte de la DPAE. Une embauche française ordinaire n’appelle ni déclaration SIPSI ni document A1 roumain.
Les conditions d’un détachement véritable
Le détachement de travailleurs roumains repose sur trois conditions : une entreprise réellement établie et active en Roumanie, une prestation temporaire en France et le maintien de la relation de travail avec l’employeur d’envoi. Cette articulation des droits français, roumain et européen structure le détachement de salariés en Europe.
La prestation peut relever d’un contrat de services, d’un envoi intragroupe ou du travail temporaire. Si l’opération fournit en réalité durablement de la main-d’œuvre à une entreprise française, sa qualification doit être réexaminée : l’appellation « détachement » ne suffit pas.
Avant la mission, l’employeur vérifie le contrat, le lieu, les dates et les conditions de travail françaises applicables. Optimum-interim prend en charge le recrutement et ces formalités, avec des autorisations du ministère du Travail roumain et une garantie bancaire. Nous recommandons d’anticiper une mission détachée d’au moins trois semaines.
Déclaration, affiliation sociale et carte BTP
Sauf dispense légale, l’employeur roumain effectue la déclaration SIPSI avant l’intervention et désigne un représentant joignable en France, deux obligations qui forment le cadre général du détachement. Une mission courte n’en dispense pas à elle seule ; les exceptions visent notamment le travail pour le seul compte de l’employeur et certaines activités limitativement prévues. Demandez l’accusé de réception avant la prestation : s’il manque, vous effectuez une déclaration subsidiaire dans les 48 heures suivant son début.
Le document portable A1 atteste la législation de sécurité sociale applicable. L’employeur le demande à la caisse nationale roumaine des pensions, par son application dédiée ; il ne remplace pas SIPSI, et une dispense SIPSI n’écarte pas la vérification de l’affiliation. Pour les travaux qui entrent dans son champ, la carte BTP se demande après la déclaration et avant la mission. Sa redevance obligatoire est de 9,80 € par carte, à la charge de l’employeur.
Droits, durées et contrôles du détachement en France
Une fois la mission engagée, le salarié détaché bénéficie des garanties du droit français. Des seuils de durée font évoluer ses conditions d’emploi, et les autorités françaises contrôlent le respect de l’ensemble.
Rémunération et garanties pendant la mission
Les droits des salariés détachés en France figurent à l’article L. 1262-4 du Code du travail. Dans sa version en vigueur depuis le 30 juillet 2020, ce texte énumère notamment la rémunération, la durée du travail, l’égalité et la santé-sécurité. Trois points demandent votre vigilance :
- Salaires : ils se déterminent selon les règles françaises et la convention collective de branche étendue applicable, et non d’après le seul salaire roumain.
- Frais professionnels : le transport, les repas et l’hébergement dus restent distincts de la rémunération et ne servent pas à atteindre le minimum.
- Temps de travail et repos : les règles de congés et de sécurité s’appliquent, les heures sont suivies et les pièces de contrôle sont accessibles en français.
L’intérimaire roumain détaché bénéficie de conditions essentielles de travail et d’emploi au moins équivalentes à celles d’une personne recrutée directement par l’entreprise utilisatrice pour le même poste.
Seuils de durée à ne pas confondre
La durée du détachement modifie les règles applicables au-delà de 12 mois, avec le régime de longue durée. Une notification motivée sur SIPSI peut repousser ce seuil de six mois, soit 18 mois. Ce seuil ne met pas automatiquement fin à la prestation. Les durées de salariés qui se remplacent sur une même tâche au même endroit peuvent être cumulées.
Le maintien ordinaire de l’affiliation sociale d’origine, attesté par l’A1, est limité à 24 mois. Une prolongation exceptionnelle exige l’accord des institutions compétentes. Ce seuil relève de la sécurité sociale : il ne constitue pas une durée maximale générale de travail en France.
Vérifications et conséquences des manquements
Pour une opération d’au moins 5 000 € HT, le donneur d’ordre vérifie les documents relatifs au travail illégal à la conclusion, puis tous les six mois. Le défaut de déclaration, de représentant ou de pièces en français peut entraîner une amende administrative allant jusqu’à 4 000 € par salarié. Ce montant peut atteindre 8 000 € en cas de réitération dans les deux ans, dans la limite totale de 500 000 €. Certains manquements peuvent aussi conduire à une suspension de la prestation d’au plus un mois, notamment faute de régularisation dans le délai fixé, selon la répétition ou la gravité des faits. Ces contrôles relèvent des autorités françaises et s’inscrivent dans la conformité sociale de l’entreprise, qui couvre aussi la paie, les déclarations, la sécurité et la prévention du travail forcé.
Foire aux questions
L’OIT intervient-elle dans les formalités d’embauche ou de détachement d’un travailleur roumain ?
Non. L’OIT contrôle l’application des normes par les États, mais ne délivre ni autorisation d’embauche, ni déclaration de détachement, ni attestation de sécurité sociale. La déclaration SIPSI relève de l’inspection du travail française. Ses normes éclairent la liberté syndicale, l’interdiction du travail forcé et des discriminations ou la santé-sécurité, sans fixer à elles seules les formalités françaises.
Comment l’OIT agit-elle concrètement dans les pays pour améliorer les conditions de travail ?
L’organisation élabore des normes, des politiques et des programmes destinés à améliorer les conditions de travail et à promouvoir le travail décent. Elle conduit aussi des programmes dans les pays. Au Bangladesh, après l’effondrement du Rana Plaza, elle a contribué à renforcer les capacités des inspecteurs chargés de la sécurité des usines.