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Une agence d’intérim européenne vous permet de faire venir des salariés qualifiés en France, à condition de savoir qui les emploie et dans quel cadre. Trois montages sont possibles, et chacun engage des formalités, des droits et des coûts distincts pour la mission.
Quel montage choisir pour recruter en France ?
La nationalité du candidat ne dicte pas le montage. Trois voies s’offrent aux entreprises françaises : l’embauche directe, l’intérim par une agence française ou le détachement par un employeur établi en Roumanie. Chacune désigne un employeur différent et engage des obligations différentes.
L’embauche directe par l’entreprise française
Un citoyen roumain travaille en France sans autorisation de travail ni titre de séjour. Il lui suffit de justifier sa citoyenneté européenne. Dans ce montage, votre entreprise devient l’employeur et applique le droit du travail français dans son intégralité.
- Contrat : un contrat de travail français est signé directement avec le salarié.
- Déclaration préalable à l’embauche : la DPAE est effectuée avant la mise au travail, au plus tôt huit jours avant l’embauche, selon le ministère du Travail.
- Justificatif : la citoyenneté européenne du candidat est vérifiée sur pièce.
- Gestion : paie, suivi administratif et sourcing restent à votre charge.
L’intérim auprès d’une agence française
En intérim français, l’entreprise de travail temporaire (ETT) emploie le salarié et conclut avec lui un contrat de mission. Un contrat de mise à disposition la lie à votre entreprise, dite utilisatrice.
Cette ETT doit avoir accompli une déclaration administrative. Elle dispose aussi d’une garantie financière couvrant notamment salaires, indemnités et cotisations en cas de défaillance.
Le détachement par une agence roumaine
Une ETT établie en Roumanie peut mettre temporairement ses salariés à disposition d’une entreprise française. Le travailleur reste lié à son employeur roumain pendant toute la mission. Une agence qui se borne à rechercher des candidats pour que vous les embauchiez n’est pas, en revanche, l’employeur qui les détache.
La directive 96/71/CE encadre les conditions de travail et d’emploi des travailleurs détachés, tandis que le travail temporaire transnational relève aussi des dispositions françaises, un double cadre que développe notre guide du détachement de travailleurs. Le choix entre ces voies conditionne la manière de recruter des travailleurs roumains qualifiés en toute légalité.
| Montage | Employeur | Contrat du salarié | Formalité clé |
| Embauche directe | Entreprise française | Contrat de travail français | DPAE, au plus tôt 8 jours avant l’embauche |
| Intérim français | ETT française | Contrat de mission | Déclaration administrative et garantie financière de l’ETT |
| Détachement | ETT roumaine | Contrat roumain maintenu | Cadre de la directive 96/71/CE et droit français |
Comment choisir une agence d’intérim européenne ?
Le choix d’une agence européenne repose d’abord sur sa qualité juridique, ensuite sur ses preuves documentaires, enfin sur sa spécialisation. Chacune de ces vérifications protège votre entreprise contre un montage non conforme.
Identifier l’employeur et vérifier son autorisation
Qualifier une agence suppose de poser quatre questions simples. Leurs réponses déterminent le régime juridique de la mission.
- Employeur : quelle société emploie le salarié ?
- Établissement : dans quel pays cette société est-elle établie ?
- Contrats : quels contrats lient les parties entre elles ?
- Facturation : quelle société facture la mise à disposition ?
En Roumanie, l’activité d’agent de travail temporaire exige une autorisation et une garantie financière. Une simple activité de placement ne prouve pas le droit d’employer et de mettre des salariés à disposition. De même, l’inscription au registre roumain des agences de placement de travailleurs étrangers ne suffit pas à démontrer l’autorisation de détacher vers la France.
Examiner les preuves et les pratiques de recrutement
Demandez à l’agence un dossier candidat anonymisé, des exemples de contrats, de déclaration SIPSI et de document A1, ainsi qu’une preuve de garantie financière. Ces pièces vous permettent d’examiner l’ensemble de la chaîne documentaire qu’elle propose.
Les pratiques de recrutement comptent autant que les documents. Selon l’Organisation internationale du travail, l’évaluation d’un recruteur doit intégrer l’absence de frais de recrutement facturés aux travailleurs et la transparence des conditions d’emploi.
Apprécier la spécialisation et le suivi
La spécialisation s’apprécie à travers les métiers et régions de sourcing, la vérification des diplômes et références, les tests techniques et linguistiques et le suivi pendant la mission. Optimum Intérim dispose d’une autorisation délivrée par le ministère du Travail roumain et d’une garantie bancaire.
Après la prise de poste, notre accompagnement couvre l’assistance RH, le suivi des renouvellements contractuels, l’appui à la mobilité et le traitement des difficultés sur site. Ce suivi prolonge notre service de recrutement de travailleurs roumains, conçu pour répondre aux besoins des entreprises utilisatrices.
Comment sélectionner des travailleurs roumains qualifiés ?
Une sélection fiable part d’un besoin précisément décrit, se poursuit par un contrôle des candidatures et s’achève par la préparation du départ. Chaque étape réduit le risque d’écart entre le profil attendu et le travailleur présent sur site.
Définir précisément les postes à pourvoir
Le cahier des charges transmis à l’agence traduit vos besoins en exigences vérifiables. Il couvre trois volets.
- Cadre du poste : métier, classification, convention collective, lieu, horaires et durée prévue.
- Compétences : expérience, qualifications, habilitations et niveau de français requis.
- Sécurité : exigences propres au poste et à l’environnement de travail.
La précision évite les malentendus : « soudeur qualifié » n’indique ni le procédé, ni les matériaux, ni les positions de soudage, ni les certifications exigées. Pour une profession réglementée, une qualification roumaine ne vaut pas autorisation d’exercer ; une reconnaissance ou, pour certaines prestations temporaires, une déclaration à l’autorité compétente peut être nécessaire, selon le portail européen des professions réglementées.
Sourcer et contrôler les candidatures
Optimum Intérim définit le poste avec l’entreprise utilisatrice, recherche les candidats par ses canaux locaux, examine les candidatures et présente les profils retenus après entretien. Le contrôle s’organise en trois temps.
- Dossier vérifiable : identité, CV, expérience, diplômes, certificats, habilitations, références, langues et disponibilité.
- Entretien ou test : évaluation de la compétence technique, de l’autonomie et de la compréhension des consignes.
- Vérification à la source : présentation des originaux plutôt que des seules copies transmises.
Préparer le départ et l’accueil sur site
Avant son départ, le candidat reçoit par écrit, dans une langue qu’il comprend, l’identité de son employeur et de l’entreprise utilisatrice. Il connaît aussi son poste, son lieu de travail, sa rémunération, ses horaires, la durée prévue et les éventuelles conditions de logement, de transport et de retour, comme le recommande l’Organisation internationale du travail.
À l’arrivée, l’accueil présente les horaires et les consignes de sécurité, traduites si nécessaire. Les équipements de protection individuelle adaptés au poste sont remis dès ce moment.
Nous recrutons notamment pour le BTP des maçons, coffreurs, ferrailleurs, plombiers et électriciens. Notre champ couvre aussi l’industrie, la logistique, l’agriculture, l’agroalimentaire et l’hôtellerie-restauration.
Quelles règles encadrent le détachement en France ?
Le détachement repose sur des formalités déclaratives, des documents tenus à disposition et des durées encadrées. Leur respect conditionne la conformité de la mission, pour l’employeur étranger comme pour vous.
Déclarer la mission et exercer sa vigilance
Dans le régime général, l’employeur étranger effectue la déclaration préalable de détachement sur SIPSI avant le début de l’intervention. Cette déclaration ne constitue pas une autorisation de travail.
Pour une ETT étrangère, elle renseigne notamment son identité, sa garantie financière, les salariés, l’entreprise utilisatrice, les lieux de travail, l’hébergement éventuel et la sécurité sociale, selon le ministère du Travail. L’ETT désigne aussi un représentant en France ; la déclaration vaut désignation si elle contient les informations requises et si le représentant a accepté sa mission.
Avant le détachement, vérifiez la déclaration et la désignation du représentant lorsqu’elles sont requises. Pour une opération d’au moins 5 000 € HT, l’obligation de vigilance impose des vérifications renouvelées tous les six mois, selon le ministère du Travail.
Tenir les documents exigibles à disposition
Lors d’un contrôle, l’employeur présente sans délai les documents exigés, dont les bulletins de paie pour une mission d’au moins un mois. Le contrat de mission est remis au salarié au plus tard deux jours ouvrables après sa mise à disposition, selon l’article L.1251-17 du Code du travail. Depuis le 1er avril 2024, l’ETT étrangère demande elle-même la carte d’identification professionnelle BTP ; valable cinq ans, elle est actualisée avec chaque nouvelle déclaration SIPSI.
Distinguer les durées et mesurer les risques
Le document A1 atteste du régime de sécurité sociale applicable, sans dispenser du droit du travail français ; le détachement social dure 24 mois en droit commun, selon le CLEISS. Le maintien au régime roumain suppose une relation de travail conservée, une activité réelle en Roumanie, une mission temporaire et aucun remplacement artificiel. À défaut, l’entreprise étrangère déclare et paie les cotisations françaises, selon l’Urssaf.
En droit du travail, le détachement de longue durée s’applique après 12 mois. Une déclaration motivée peut prolonger le régime ordinaire jusqu’à 18 mois, et remplacer un salarié sur le même poste ne remet pas automatiquement le compteur à zéro. Depuis le 30 juillet 2020, l’absence de déclaration peut entraîner une amende allant jusqu’à 4 000 € par salarié, 8 000 € en récidive dans les deux ans. Le plafond global atteint 500 000 €.
Quels droits et coûts prévoir pour une mission ?
Une mission d’intérim détachée obéit aux règles françaises de rémunération et de conditions de travail. Le coût réel se lit donc au-delà du taux horaire : indemnités, frais professionnels et responsabilités partagées complètent l’analyse.
Garantir la rémunération et les conditions de travail
Le salarié détaché bénéficie des règles françaises de rémunération et de conditions essentielles de travail, minima conventionnels compris, selon le ministère du Travail. La Commission européenne rappelle le principe d’égalité de traitement des intérimaires avec vos salariés recrutés directement. Les protections couvrent notamment :
- Durées maximales de travail : plafonds journaliers et hebdomadaires français.
- Repos minimaux : repos quotidien et hebdomadaire.
- Congés annuels payés : acquis dans les conditions françaises.
- Santé et sécurité : règles de prévention applicables sur le site.
Distinguer indemnités et frais professionnels
L’indemnité de fin de mission représente 10 % de la rémunération totale brute lorsque les conditions légales sont réunies (article L.1251-32 du Code du travail). L’indemnité compensatrice de congés payés atteint au moins 10 % de cette rémunération pour chaque mission, selon l’article L.1251-19 en vigueur depuis le 24 avril 2024.
Depuis le 30 juillet 2020, les frais professionnels obligatoires de transport, de repas et d’hébergement s’ajoutent à la rémunération lorsqu’ils remplissent les conditions légales ou conventionnelles. Ils ne servent jamais à atteindre artificiellement le salaire requis.
Comparer le coût global et les responsabilités
Comparer deux offres d’intérim suppose de distinguer la rémunération, les frais professionnels, le logement et le transport pris en charge, la gestion administrative et le remplacement éventuel d’un salarié. Pour nos missions BTP, l’hébergement près du chantier, le transport, la logistique d’arrivée et les équipements de protection sont intégrés au taux horaire global de notre offre d’intérim BTP avec ouvriers roumains.
L’ETT roumaine demeure l’employeur contractuel et paie le salaire. Votre entreprise répond des conditions d’exécution du travail et de la sécurité sur son site, selon le ministère du Travail.
Si l’ETT défaillante et sa garantie financière ne suffisent pas, l’entreprise utilisatrice peut être substituée pour certaines sommes dues aux salariés et aux organismes sociaux pendant la mission, selon le Code du travail.
Foire aux questions
Quels délais prévoir pour faire venir des intérimaires roumains en France ?
Nous pouvons engager la présélection sous 24 heures et annonçons une arrivée sur site sous 48 heures pour les profils immédiatement disponibles. Comptez de 48 heures à trois semaines pour le bâtiment, de 48 heures à une semaine pour l’industrie, le transport et la logistique. Les profils de l’informatique et de la santé demandent une à trois semaines.
Quelles conditions s’appliquent à une mission d’intérim dans le BTP avec Optimum Intérim ?
Nos missions BTP réunissent des équipes d’au moins quatre personnes, pour un mois minimum, sur une base de 43 heures par semaine. Le contrat de détachement porte sur six mois renouvelables. Nous transmettons un devis détaillé sous 24 heures ouvrées et les premiers CV de profils testés sous 72 heures.
Peut-on refuser un intérimaire proposé ou demander son remplacement ?
Oui. Vous acceptez ou refusez les profils que nous proposons. Si les compétences ou le comportement d’un candidat ne conviennent pas, vous demandez son remplacement sans frais.
Peut-on embaucher directement un travailleur à l’issue de son détachement ?
Oui, l’embauche directe est possible à l’issue du détachement. Votre entreprise devient alors l’employeur, applique le droit du travail français et effectue la DPAE avant la mise au travail, au plus tôt huit jours avant l’embauche, selon le ministère du Travail.
Quelles professions bénéficient d’une reconnaissance automatique des qualifications en Europe ?
Un régime européen de reconnaissance automatique s’applique, sous conditions, à certaines professions. Il concerne notamment les médecins, infirmiers de soins généraux, sages-femmes, dentistes, pharmaciens, vétérinaires et architectes.