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Un ressortissant roumain n’a besoin d’aucune autorisation de travail en France. Le recrutement n’en reste pas moins encadré, et la plupart des formalités reposent sur l’employeur. Le contrôle des pièces, les déclarations d’une embauche directe et les obligations propres au détachement depuis la Roumanie permettent de sécuriser chaque recrutement.
Le droit au travail des ressortissants roumains
La Roumanie est membre de l’Union européenne, et ses citoyens bénéficient de la libre circulation des travailleurs. Ce principe règle la question de l’autorisation de travail. Il laisse pourtant entières deux questions : le séjour en France et la nationalité réelle du candidat.
Faut-il un permis de travail ?
Non. Un citoyen roumain peut travailler légalement en France sans permis ni autorisation de travail, car la libre circulation lui ouvre le marché du travail de tous les États membres. Les conditions pour un travailleur roumain en France se résument donc à celles de n’importe quel salarié européen :
- Date de référence : l’accès à l’emploi sans autorisation est en vigueur depuis le 1er janvier 2014.
- Fin du régime transitoire : les restrictions antérieures ont pris fin le 31 décembre 2013.
- Aucune démarche préfectorale : l’employeur ne dépose pas de demande d’autorisation de travail pour un salarié de nationalité roumaine.
- Obligations maintenues : cette dispense ne supprime ni les vérifications préalables ni les formalités françaises d’embauche.
Visa et titre de séjour sont-ils nécessaires ?
Un citoyen roumain n’a besoin ni de visa de travail ni, en règle générale, de titre de séjour français pour occuper un emploi salarié. Au-delà de trois mois, son droit au séjour repose notamment sur l’exercice d’une activité professionnelle réelle.
Vous ne pouvez donc pas refuser l’embauche d’un citoyen roumain au seul motif qu’il ne possède pas de carte de séjour française.
La nationalité change-t-elle la réponse ?
Oui, c’est la nationalité qui ouvre ce droit, pas le pays de résidence. Les travailleurs étrangers qui vivent en Roumanie sans en être citoyens ne bénéficient pas automatiquement de ces droits : un titre de séjour roumain ne suffit pas, à lui seul, pour travailler en France. À l’inverse, le régime d’autorisation prévu pour certains saisonniers non européens ne s’applique pas à un citoyen roumain recruté au titre de la libre circulation.
La famille suit des règles propres. Le conjoint non européen d’un travailleur roumain doit demander sur l’ANEF une carte de membre de famille d’un Européen dans les trois mois suivant son entrée en France. Un dépôt tardif peut entraîner un droit de visa de régularisation de 300 €. Dans le bâtiment, la même logique de libre circulation s’applique au recours à des ouvriers roumains détachés, avec des obligations propres au détachement.
Les documents à vérifier avant l’embauche
La dispense d’autorisation ne vous dispense pas de contrôler le candidat. Trois vérifications s’imposent : son identité et sa nationalité, ses qualifications pour le poste, puis la cohérence de l’ensemble avant la mise au travail.
Quelle pièce prouve la nationalité roumaine ?
Une carte d’identité roumaine ou un passeport roumain en cours de validité établit l’identité et la nationalité du candidat. Le passeport n’est pas obligatoire si la carte d’identité suffit. Vérifiez la nationalité effective : la langue parlée, le lieu de naissance ou la seule résidence en Roumanie ne prouvent pas la citoyenneté roumaine.
Conservez les éléments qui justifient ce contrôle d’identité, dans le respect des règles de protection des données personnelles.
Que vérifier pour accéder au poste ?
Pour une profession réglementée, la liberté de travailler ne dispense pas des qualifications, autorisations professionnelles ou équivalences exigées. Un diplôme étranger d’éducateur sportif, par exemple, est reconnu selon la procédure officielle propre à cette profession. Pour un métier non réglementé, vous appréciez vous-même les qualifications du candidat.
Si vous demandez une attestation de comparabilité Enic-Naric, elle coûte 120 €. Le délai moyen annoncé est de quatre mois, et il peut atteindre six mois selon le dossier et le volume des demandes. C’est cette étape que notre démarche de recrutement de travailleurs roumains anticipe : nous définissons avec vous le poste et le profil, puis nous étudions les dossiers et menons les entretiens.
Quand différer la prise de poste ?
La mise au travail attend tant que l’identité ou la nationalité du candidat n’est pas établie. Les incohérences sérieuses entre les pièces se règlent avant la prise de poste. Collecter davantage de documents ne les compense pas.
Le défaut d’une qualification ou d’une autorisation professionnelle légalement requise bloque également l’exercice du poste, même si le candidat n’a pas besoin de titre de séjour français.
Les formalités d’une embauche directe en France
Lorsque vous embauchez directement un salarié roumain, votre entreprise devient l’employeur. Les règles françaises s’appliquent alors intégralement : déclaration, contrat, registre, paie et protection sociale.
Déclarer le salarié avant sa prise de poste
La déclaration préalable à l’embauche (DPAE) est transmise à l’Urssaf au plus tôt huit jours avant la date prévue, et impérativement avant la mise au travail. Un contrat signé ne la remplace pas. La DPAE regroupe notamment l’immatriculation du salarié, la déclaration au service de santé au travail et l’affiliation de l’employeur à l’assurance chômage.
L’absence initiale de numéro de sécurité sociale n’empêche pas la prise en compte de la DPAE. En revanche, ne pas la transmettre volontairement peut constituer du travail dissimulé, avec des régularisations de cotisations et des sanctions administratives ou pénales.
Établir le contrat et le registre
Les entreprises françaises peuvent recruter directement un salarié roumain en CDI, en CDD ou en contrat saisonnier. En intérim français, l’employeur est l’entreprise de travail temporaire : c’est elle qui conclut le contrat de travail.
Lorsqu’un écrit est requis, le contrat est rédigé en français, et le salarié peut demander une traduction dans la langue de son pays d’origine. Les exigences d’écrit varient selon le type de contrat et la durée du travail.
Dès l’embauche, inscrivez le salarié au registre unique du personnel, notamment avec sa date d’entrée, son emploi, sa qualification et son type de contrat. Ces formalités sont détaillées dans notre guide du recrutement de travailleurs roumains qualifiés.
Appliquer la paie et la protection sociale
Le salaire respecte le minimum applicable : le SMIC, ou un minimum conventionnel plus favorable. Depuis le 1er juin 2026, le SMIC en France métropolitaine s’élève à 12,31 € brut de l’heure. À temps plein, cela représente 1 867,02 € brut par mois.
Le salarié relève en principe de la sécurité sociale française : vous établissez la paie et versez les cotisations. Pour une personne née en Roumanie, l’immatriculation se poursuit auprès de la CPAM, ou de la MSA en agriculture, avec une pièce d’identité et un acte d’état civil. La visite d’information et de prévention a lieu en principe dans les trois mois suivant l’arrivée. Elle informe notamment le salarié des risques liés à son poste.
Les règles du détachement en France
Le détachement constitue un autre cadre juridique : le salarié reste lié à son employeur roumain, qui l’envoie temporairement en France. Les démarches changent alors de mains, mais votre entreprise conserve des obligations de vigilance.
Le détachement depuis la Roumanie
Dans le détachement des travailleurs, l’entreprise établie en Roumanie reste l’employeur réel : elle conserve le contrat de travail et le lien avec son salarié pendant la mission. Les déclarations ne rendent pas régulier un faux détachement. Une agence d’intérim roumaine respecte en outre les règles françaises du travail temporaire, établit les contrats de mission et de mise à disposition, et justifie d’une garantie financière effective couvrant notamment salaires et cotisations. Pour les travailleurs roumains en France, Optimum-interim prend en charge la sélection et les formalités de détachement de travailleurs roumains. Nous disposons d’autorisations du ministère du Travail roumain et d’une garantie bancaire, ce qui ne remplace pas les contrôles propres à chaque mission.
Déclarer la mission et justifier l’affiliation
Trois éléments conditionnent le démarrage d’une mission :
- Déclaration SIPSI : sauf exception légale, l’employeur étranger la dépose avant la mission, avec les salariés, le lieu et les dates réels. Vous en vérifiez l’accusé de réception, et toute modification appelle une rectification.
- Représentant en France : l’employeur étranger le désigne en principe pour transmettre les documents aux contrôleurs.
- Document A1 : il atteste la législation de sécurité sociale applicable. Le maintien au régime roumain dure au maximum 24 mois dans le cadre ordinaire, sauf dérogation autorisée.
Le donneur d’ordre conserve ses obligations de vigilance. Faute de déclaration préalable, il déclare le détachement dans les 48 heures suivant son début, sans décharger l’employeur étranger. L’A1 ne remplace ni la déclaration SIPSI ni les justificatifs professionnels.
Respecter les droits et prévenir les sanctions
Le salarié détaché bénéficie des conditions françaises de rémunération, de durée du travail, de repos et de sécurité. Après 12 mois, ou 18 mois sur notification motivée, des règles françaises supplémentaires s’appliquent. Cette durée est indépendante du cadre de 24 mois du document A1.
Dans le BTP, certaines missions exigent une carte professionnelle. Selon le ministère du Travail, depuis le 1er avril 2024, la carte BTP des salariés détachés est valable cinq ans. Pour un intérimaire détaché, la demande incombe à l’entreprise de travail temporaire étrangère.
Un manquement aux formalités préalables au détachement peut entraîner une amende administrative jusqu’à 4 000 € par salarié. Elle peut atteindre 8 000 € en cas de réitération dans les deux ans, sous un plafond global de 500 000 €. Pour une opération d’au moins 5 000 € HT, les vérifications relatives au travail dissimulé ont lieu à la conclusion du contrat, puis périodiquement.
Foire aux questions
Le contrat de travail vaut-il autorisation de travail pour un salarié roumain ?
Non. Le contrat formalise la relation entre employeur et salarié, sans valeur d’autorisation administrative ni de substitut aux formalités d’embauche. Vous pouvez recruter un ressortissant roumain en CDI, CDD, contrat saisonnier ou intérim sans demander d’autorisation de travail au motif de sa nationalité.
Peut-on embaucher directement un travailleur roumain à la fin de son détachement ?
Oui. Votre entreprise devient alors l’employeur : elle établit le contrat, déclare l’embauche et applique les règles françaises de paie et de protection sociale.
Que vérifier avant de retenir une agence d’intérim roumaine ?
Optimum-interim recommande de contrôler son identité juridique, son immatriculation, son autorisation d’exercer, son activité réelle, son rôle d’employeur, ses contrats de travail et sa garantie financière. Une agence sans activité réelle ou qui n’assume pas les fonctions d’employeur vous expose à un faux détachement. Sans garantie justifiée, votre responsabilité financière peut aussi être engagée.
Peut-on recourir à l’intérim roumain pour pourvoir un poste permanent ?
Non. L’intérim répond à un besoin précis et temporaire, et ne sert pas à pourvoir durablement un emploi permanent. Le détachement ne peut pas non plus masquer une activité habituelle, stable et continue en France.
Remplacer un salarié détaché par un autre remet-il à zéro la durée du détachement ?
Pas nécessairement. Remplacer un salarié par un autre sur la même tâche et au même endroit peut entraîner le cumul des durées de détachement.