Sommaire
Un CDI intérimaire après 36 mois de mission chez le même utilisateur reste possible depuis la loi du 21 décembre 2022. Cette possibilité a toutefois des conditions.
Le CDI intérimaire peut-il dépasser 36 mois ?
Oui. Le seuil de 36 mois n’est plus un plafond légal général. Une mission en CDI intérimaire peut donc se poursuivre dans la même entreprise au-delà de trois ans, à condition que le recours repose toujours sur un besoin temporaire réel et que la branche de l’utilisateur ne fixe pas de limite propre.
La limite légale supprimée en 2022
Du 7 septembre 2018 au 22 décembre 2022, la durée maximale de 36 mois s’imposait à toute mission en CDI intérimaire, renouvellements compris. La loi du 21 décembre 2022 a supprimé ce plafond légal général à compter du 23 décembre 2022. Le contrat lui-même n’a jamais été concerné : il s’agit d’un contrat à durée indéterminée conclu avec l’agence, qui ne prend pas fin quand le salarié atteint 36 mois de présence chez un utilisateur (article L. 1251-58-6 du Code du travail).
Une réserve demeure. Une convention ou un accord de branche étendu de l’entreprise utilisatrice peut fixer une durée totale de mission. Vous devez donc vérifier ce texte conventionnel avant toute prolongation, même en l’absence de plafond légal.
Le besoin temporaire doit rester réel
L’article L. 1251-5 du Code du travail pose un principe constant : le travail temporaire ne peut pas pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’utilisateur. Cette interdiction vaut aussi lorsque la mission dépasse 36 mois. Chaque mission doit donc s’appuyer sur un motif légal prévu à l’article L. 1251-6, notamment le remplacement d’un salarié absent ou l’accroissement temporaire d’activité.
Des missions successives restent possibles chez le même utilisateur, si chacune répond à un besoin temporaire réel. Une succession d’intitulés de motifs, remplacement, puis accroissement d’activité, ne suffit pas, à elle seule, à justifier une présence de plusieurs années.
La différence avec l’intérim classique
Dans un contrat d’intérim classique, la durée maximale des missions dépend du motif de recours : elle peut notamment être de 9, 18 ou 24 mois. Ces plafonds ne se transposent pas automatiquement au CDI intérimaire. L’indemnité de fin de mission marque une autre différence : l’intérim classique y ouvre en principe droit, à hauteur d’au moins 10 % de la rémunération brute totale (sous réserve des exceptions légales).
Les missions ordinaires du CDI intérimaire n’ouvrent pas droit à cette indemnité. La nature du lien contractuel explique cet écart, et c’est là que réside la différence entre l’intérim et le CDI en France : un CDD lie le salarié à l’entreprise qui recrute, l’intérim à l’agence, et le CDI intérimaire rend ce lien durable. Notre comparaison entre intérim et CDD en reprend chaque critère.
| Critère | Intérim classique | CDI intérimaire |
| Employeur | Agence d’intérim, pour la durée de la mission | Agence d’intérim, de manière durable |
| Durée maximale de mission | 9, 18 ou 24 mois notamment, selon le motif | Pas de plafond légal général depuis le 23 décembre 2022 (réserve de branche) |
| Indemnité de fin de mission | Au moins 10 % de la rémunération brute totale, en principe | Non due pour les missions ordinaires |
Ces trois critères n’épuisent pas le sujet : le motif de recours reste exigé dans les deux formules.
Comment prolonger une mission au-delà de 36 mois ?
Prolonger une mission longue suppose un contrôle méthodique. Il porte sur trois points : les documents contractuels confrontés au travail réel, les règles de la branche de l’utilisateur, puis la formalisation des changements proposés au salarié.
Examiner les contrats et le travail réalisé
Nous recommandons de constituer le dossier 4 à 8 semaines avant le terme de la mission, un délai de gestion, non un délai légal. Le contrôle s’appuie sur les pièces suivantes :
- Le CDI conclu avec l’agence d’intérim : emplois prévus et périmètre de mobilité.
- Les lettres de mission successives : motifs, dates, postes, horaires et lieux, à comparer d’une mission à l’autre.
- Les contrats de mise à disposition et leurs avenants : concordance avec les lettres de mission.
- Les plannings et fiches de poste : réalité du travail effectué.
Les échanges écrits complètent cet examen. Ils permettent de confronter le motif inscrit aux documents avec l’évolution réelle du besoin.
Vérifier la branche et formaliser le renouvellement
L’identifiant IDCC de l’entreprise utilisatrice (le numéro de sa convention collective) permet de rechercher un éventuel accord de branche étendu sur la durée ou les renouvellements. La branche de l’agence ne s’y substitue pas automatiquement.
Cet accord peut aussi encadrer le nombre de renouvellements. À défaut de stipulation conventionnelle, le maximum indiqué est de deux renouvellements.
Les conditions de renouvellement figurent dans le contrat ou dans un avenant soumis au salarié avant le terme initialement prévu. Une régularisation tardive ne fait pas nécessairement disparaître une irrégularité antérieure.
Documenter les changements proposés au salarié
Toute nouvelle mission donne lieu à une lettre de mission précisant le motif de recours, le poste, le lieu, les horaires, la rémunération et le terme, ou, à défaut, une durée minimale. Selon le ministère du Travail, elle est remise au plus tard dans les deux jours suivant le début de la mission. Un changement de poste, de motif, de durée, de rémunération ou de lieu doit être vérifié et documenté avant de poursuivre.
Le salarié en CDI intérimaire peut accepter d’un commun accord une mission hors des emplois ou du périmètre de mobilité prévus. Une période probatoire lui permet d’interrompre la mission : 2 jours pour moins d’un mois, 3 jours entre un et 2 mois. Elle atteint 5 jours au-delà de 2 mois et se distingue de la période d’essai du CDI.
Les obligations pendant une mission en CDI intérimaire
Pendant une mission longue, deux employeurs n’existent pas : il n’y en a qu’un. Les responsabilités se répartissent néanmoins entre l’agence, qui emploie le salarié, et l’utilisateur, qui l’accueille sur son site.
L’agence reste l’employeur du salarié
L’entreprise de travail temporaire verse le salaire, gère les congés payés et assure le suivi professionnel, en mission comme en intermission. Parmi les avantages du CDI intérimaire figure une rémunération mensuelle minimale garantie : au moins le Smic multiplié par les heures légales du mois, missions déjà payées comprises (article L. 1251-58-3). Depuis le 1er juin 2026, le Smic s’établit à 12,31 € brut par heure. Cela représente 1 867,02 € brut mensuels à temps plein de 35 heures, selon Service-Public.
L’entreprise utilisatrice encadre le poste
Le salarié intérimaire perçoit au moins la rémunération d’un salarié de qualification équivalente occupant le même poste chez l’utilisateur, primes et accessoires compris. L’utilisateur organise le travail quotidien et répond de la durée du travail, du repos, de la santé et de la sécurité. L’accueil comprend une formation à la sécurité adaptée au poste.
Le salarié accède aux installations et équipements collectifs dans les mêmes conditions que les salariés permanents. Les périodes d’intermission, elles, relèvent de l’agence : elles comptent comme du temps de travail effectif pour l’ancienneté, et offrent au salarié une sécurité d’emploi relative.
Distinguer le détachement depuis la Roumanie
La nationalité roumaine d’un salarié ne suffit pas à caractériser un détachement. Un CDI intérimaire conclu avec une agence française et une mise à disposition par une agence établie en Roumanie relèvent de deux cadres distincts.
Dans le second cas, l’agence roumaine respecte les obligations propres au détachement, dont la déclaration préalable via SIPSI lorsqu’elle s’applique. Les règles françaises de rémunération, de repos, de santé et de sécurité restent applicables.
Optimum Intérim recrute et détache temporairement des travailleurs roumains qualifiés vers la France. Nous prenons en charge la sélection et les formalités administratives, et disposons d’autorisations du ministère du Travail roumain ainsi que d’une garantie bancaire. Cette activité de détachement obéit à ses propres règles, distinctes de la règle de durée du CDI intérimaire français.
Quels risques si la mission est irrégulière ?
Une mission longue n’est pas fautive par nature. Le risque naît d’une irrégularité précise, motif, documents ou rupture, et ses conséquences varient selon le manquement constaté.
La requalification dépend des irrégularités
Le seul dépassement de 36 mois ne déclenche pas une requalification. Elle peut être demandée auprès de l’entreprise utilisatrice dans plusieurs situations :
- Absence de motif temporaire réel : le recours ne répond à aucun besoin ponctuel.
- Poste structurellement permanent : le salarié occupe durablement un emploi de l’activité normale.
- Coexistence avec le CDI de l’agence : la Cour de cassation a confirmé, le 7 février 2024, que ce contrat n’empêche pas l’action contre l’utilisateur.
- Rupture injustifiée par l’agence : elle peut donner lieu à une demande distincte contre celle-ci, selon la même décision.
Si la requalification est prononcée, la fin de la relation avec l’utilisateur peut ouvrir droit à des indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Notre guide des règles du contrat de travail temporaire détaille les motifs qui exposent à ce risque.
Les sanctions dépendent du manquement
L’article L. 1255-2 du Code du travail prévoit une amende de 3 750 € pour certaines infractions de l’agence, dont l’absence de contrat écrit de mise à disposition. L’article L. 1255-10 fixe le même montant pour l’utilisateur sans contrat écrit dans le délai requis ou omettant des éléments de rémunération. Dans les deux cas, la récidive est punie de 6 mois d’emprisonnement et de 7 500 € d’amende.
Le détachement a son propre régime. Pour certains manquements, l’article L. 1264-3 fixe une amende administrative maximale de 4 000 € par salarié. Elle est portée à 8 000 € en cas de réitération dans les 2 ans, dans la limite globale de 500 000 €.
La fin de mission ne rompt pas le CDI intérimaire
Une fin de mission, ou le refus de l’utilisateur de poursuivre la mise à disposition, n’entraîne pas la rupture du CDI. Rompre un CDI intérimaire suppose de suivre les règles habituelles de rupture d’un CDI. L’utilisateur n’est pas tenu d’embaucher le salarié après 3 ans, mais il doit, à la demande d’un intérimaire justifiant de 6 mois d’ancienneté continue, l’informer des postes en CDI à pourvoir.
Depuis le 1er janvier 2024, l’utilisateur qui propose à l’issue d’une mission un CDI pour le même emploi ou un emploi similaire, sans changement de lieu, formule sa proposition par écrit. En cas de refus, il en informe France Travail selon la procédure applicable.
Foire aux questions
Quelle est la durée maximale d’un CDI intérimaire ?
Le CDI intérimaire n’a pas de durée maximale : il est conclu à durée indéterminée avec l’agence et ne prend pas fin à 36 mois de présence chez un utilisateur. Sa durée, celle de chaque mission et celle de la mise à disposition sont des questions distinctes. Chaque lettre de mission fixe un terme ou, à défaut, une durée minimale.
Une mission de remplacement en CDI intérimaire peut-elle durer plus de 36 mois ?
Oui, tant que l’absence qui la justifie perdure, sous réserve des circonstances et des documents contractuels. Le contrat de mise à disposition mentionne le nom et la qualification de la personne remplacée. Si celle-ci revient et que l’intérimaire poursuit les mêmes tâches, vérifiez le motif des lettres de mission suivantes et la réalité du nouveau besoin.
Que faire lorsque le motif temporaire de la mission n’est plus justifiable ?
Il est préconisé de ne pas renouveler artificiellement la mission et d’examiner une embauche directe ou une autre organisation du travail. Lorsque le besoin subsiste, l’entreprise utilisatrice peut le confirmer par écrit, avec son motif et sa durée prévisible ; l’agence vérifie alors les missions précédentes et leurs renouvellements.
Comment régulariser des documents de mission incomplets avant de poursuivre la mission ?
Une régularisation est préconisée avant la reprise de la mission, sans jamais antidater les pièces. Elle ne fait pas nécessairement disparaître une irrégularité antérieure. Pour un dépassement déjà réalisé, examinez les faits, les documents contractuels et la convention applicable plutôt que le seul seuil de 36 mois.
Le dépassement de 36 mois entraîne-t-il une taxe ou une cotisation particulière ?
Non : aucune taxe ni cotisation forfaitaire spécifique liée à ce dépassement n’est identifiée dans les textes examinés. Les cotisations d’un CDI intérimaire dépendent notamment de la rémunération, de l’effectif, de la situation de l’employeur et des éventuels allègements, sans taux patronal unique valable pour toutes les agences.