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Le CDD et la mission d’intérim répondent tous deux à un besoin temporaire. Pourtant, la différence entre intérim et CDD est réelle : l’employeur, les contrats, la durée, la rémunération, les indemnités et les risques ne sont pas les mêmes. Le choix de la formule adaptée à votre recrutement dépend de ces règles, y compris lorsque nous détachons des salariés roumains qualifiés.
Qui est l’employeur en CDD et en intérim ?
La première différence porte sur le lien juridique. Le CDD crée une relation entre deux parties. Le travail temporaire en fait intervenir trois : le salarié, l’entreprise de travail temporaire et l’entreprise qui l’accueille. Le rôle de chacun en découle, du recrutement jusqu’à la paie.
Un employeur direct ou une agence d’intérim
Dans un contrat à durée déterminée, le salarié signe avec l’entreprise où il travaille. Cette entreprise est son employeur et lui verse son salaire. En intérim, l’entreprise de travail temporaire (ETT) embauche et rémunère l’intérimaire, alors que l’entreprise utilisatrice dirige son activité au quotidien.
- Le contrat de mission lie l’agence d’intérim au salarié.
- Le contrat de mise à disposition lie l’agence à l’entreprise cliente, qui accueille le salarié.
- Le contrat de travail unique suffit en CDD : aucun accord entre entreprises n’est nécessaire.
Le contrat de travail temporaire repose donc sur deux contrats, contre un seul en CDD.
| Critère | CDD | Intérim |
| Employeur | L’entreprise où le salarié travaille | L’entreprise de travail temporaire |
| Paie | L’entreprise | L’ETT |
| Direction du travail au quotidien | L’entreprise | L’entreprise utilisatrice |
| Contrats | Un contrat de travail | Contrat de mission + contrat de mise à disposition |
Qui recrute, établit les contrats et gère la paie ?
En CDD, l’entreprise cherche le candidat, rédige le contrat et assure elle-même les formalités et la paie. Le contrat écrit doit être remis au salarié au plus tard 2 jours ouvrables après l’embauche. En intérim, vous définissez le motif, le poste, la qualification et la rémunération de référence. L’agence établit ensuite les contrats de mission et de mise à disposition dans les 2 jours ouvrables qui suivent la mise à disposition.
Pour nos missions de recrutement de salariés roumains qualifiés, Optimum-interim prend en charge le sourcing, la sélection des candidats et les formalités. Nous organisons aussi le transport et l’hébergement, puis le suivi pendant la mission. Le recrutement de travailleurs roumains qualifiés s’appuie ainsi sur un interlocuteur unique.
CDD intérimaire et détachement sont-ils la même chose ?
Le droit ne connaît pas de « CDD intérimaire » : sur le plan de la définition, cette expression mélange trois contrats distincts, le CDD, le contrat de mission et le CDI intérimaire. Ce dernier lie durablement le salarié à une agence, qui l’envoie en missions successives. Un salarié roumain embauché directement sous contrat français peut, lui, être recruté en CDD.
Le salarié détaché reste lié par son contrat à l’entreprise qui l’emploie à l’étranger. Les règles françaises obligatoires de rémunération et de conditions de travail s’appliquent quand même pendant la mission. Avant la prestation, l’agence étrangère déclare le détachement temporaire de salariés dans SIPSI, le téléservice du ministère du Travail. Le formulaire A1 atteste, sous conditions, du régime de sécurité sociale applicable.
Pour quels besoins et combien de temps recruter ?
Les deux formules relèvent des contrats temporaires : elles partagent donc l’essentiel des motifs autorisés et des interdits. Les différences apparaissent surtout dans la période d’essai, les plafonds selon le motif et l’ajustement du terme.
Les motifs autorisés et les recours interdits
Un CDD comme une mission d’intérim répond à une tâche précise et temporaire. Les principaux motifs sont le remplacement d’un salarié absent, l’accroissement temporaire d’activité et l’emploi saisonnier. Aucune des deux formules ne peut servir à pourvoir durablement un emploi permanent.
Ces motifs ont aussi des limites communes. Vous ne pouvez remplacer un salarié gréviste ni par un CDD, ni par un intérimaire. Certains travaux dangereux sont interdits ou soumis à dérogation.
Après un licenciement économique, le recours pour accroissement temporaire d’activité est encadré pendant 6 mois, quelle que soit la formule.
Durée maximale, renouvellement et période d’essai
Sauf règle de branche différente, la durée maximale de droit commun est de 18 mois, renouvellements compris, pour le CDD comme pour l’intérim. Selon le motif, ce plafond passe à 9 ou 24 mois, et jusqu’à 36 mois pour certaines missions liées à l’apprentissage. Faute d’accord de branche, chaque formule admet 2 renouvellements. Le renouvellement doit figurer au contrat ou dans un avenant proposé au salarié avant le terme initial.
La période d’essai reste facultative et ses plafonds diffèrent. En CDD, elle est d’un jour par semaine : 2 semaines au plus pour un contrat de 6 mois ou moins, 1 mois au-delà. Elle n’est pas renouvelable, et la convention collective peut prévoir moins. En intérim, sauf accord différent, elle est de 2 jours jusqu’à 1 mois de mission et de 3 jours entre 1 et 2 mois. Au-delà, elle passe à 5 jours.
Quand peut-on réoccuper le même poste ?
Lorsqu’un délai de carence s’applique, et sauf règle de branche différente, il est le même dans les deux cas. Il vaut le tiers de la durée du contrat si celui-ci a duré au moins 14 jours, et la moitié en dessous de 14 jours. Il se compte en jours d’ouverture de l’entreprise concernée.
Ce délai connaît des exceptions selon le motif. Avant de proposer un CDD après une mission sur le même poste, vérifiez donc le motif et les règles applicables. Pour l’intérim, le terme peut aussi être avancé ou reporté d’un jour pour 5 jours de travail, sous conditions et dans la durée maximale. Cette flexibilité ne permet pas de rompre librement la mission.
Quelles différences de salaire et d’indemnités ?
Un même taux horaire ne garantit pas un même revenu total. Pour comparer deux offres, vous devez distinguer le salaire de base, les éléments liés au poste, les indemnités de fin de contrat et les congés payés.
La rémunération et les avantages du poste
La loi fixe une même règle d’égalité, avec un point de comparaison différent. Après la période d’essai, la rémunération d’un salarié en CDD ne peut être inférieure à celle d’un salarié en CDI de même qualification qui occupe les mêmes fonctions. Pour l’intérimaire, la référence est un salarié de qualification équivalente au même poste dans l’entreprise utilisatrice, primes et accessoires compris.
- Salaire de base : l’intérim n’ouvre droit à aucun montant automatiquement supérieur.
- Heures supplémentaires : elles s’ajoutent au revenu selon les horaires réellement effectués.
- Avantages du poste : primes d’objectif, treizième mois ou participation aux transports, selon ce que perçoivent les salariés comparables.
- Jours fériés : l’intérimaire est payé lorsqu’ils sont accordés aux salariés de l’entreprise utilisatrice, quelle que soit son ancienneté.
La différence de salaire entre l’intérim et le CDD dépend donc du poste et de ses avantages, pas du type de contrat. Elle dépend aussi des indemnités versées à la fin du contrat.
Les indemnités de fin de contrat ou de mission
L’indemnité de fin de CDD, appelée prime de précarité, vaut 10 % de la rémunération totale brute lorsqu’elle est due. Un accord de branche peut la ramener à 6 % en échange de contreparties pour le salarié. Le motif du contrat ou les conditions de sa fin peuvent aussi en exclure le versement.
L’indemnité de fin de mission vaut également 10 % de la rémunération totale brute de l’intérimaire. Elle n’est normalement pas versée si l’entreprise utilisatrice l’embauche aussitôt en CDI, et d’autres exceptions existent.
Prenons une rémunération de référence de 2 000 € bruts. Chaque indemnité atteint alors 200 € au taux de 10 % lorsqu’elle est due. Additionner les indemnités de l’intérim pour annoncer un gain systématique de 20 % sur le CDD est donc trompeur.
Les droits aux congés payés
En règle générale, les congés payés s’acquièrent à raison de 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif. Le total est plafonné à 30 jours ouvrables pour une année complète.
En CDD, les congés qui n’ont pas pu être pris donnent lieu à une indemnité compensatrice d’au moins 10 % de la rémunération brute totale concernée. En intérim, cette indemnité est due à chaque fin de mission, quelle qu’en soit la durée. Elle atteint au moins 10 % de la rémunération brute totale, indemnité de fin de mission comprise dans le calcul.
Que se passe-t-il à la rupture ou à la fin ?
Aucune des deux formules ne se rompt librement avant son terme. Les deux diffèrent sur les recours ouverts au salarié, sur ses droits après le contrat et sur la partie exposée en cas d’irrégularité.
La rupture anticipée dans chaque formule
Hors période d’essai, la rupture anticipée d’un CDD n’est possible que dans des cas précis : accord des parties, faute grave, force majeure, inaptitude constatée ou départ du salarié pour un CDI. Si l’employeur rompt abusivement, il doit au moins les salaires restant dus jusqu’au terme. Si le salarié rompt abusivement, l’employeur peut demander réparation du préjudice subi.
En intérim, l’agence qui met fin à une mission avant son terme doit proposer une mission adaptée sous 3 jours ouvrables, sauf faute grave du salarié ou force majeure. À défaut, elle verse la rémunération prévue jusqu’au terme, indemnité de fin de mission comprise.
Embauche après une mission et droits au chômage
À l’issue de la mission, vous pouvez embaucher directement l’intérimaire en CDD ou en CDI. Les missions effectuées chez vous dans les 3 mois qui précèdent comptent pour son ancienneté. Elles sont aussi déduites de la période d’essai du nouveau contrat.
Selon France Travail, la fin involontaire d’un CDD ou d’une mission peut ouvrir droit à l’allocation chômage (ARE). Les autres conditions doivent être remplies, notamment 130 jours ou 910 heures de travail sur la période de référence. Une rupture à l’initiative du salarié peut être considérée comme un départ volontaire.
Depuis le 1er avril 2025, 2 refus de CDI proposés à l’issue de CDD ou de missions, sur 12 mois, peuvent empêcher l’ouverture de l’ARE. Ces propositions doivent remplir les conditions prévues, et des exceptions existent.
Requalification et sanctions d’un recours irrégulier
Un CDD conclu pour un emploi permanent, ou sans respecter les règles de recours, peut être requalifié en CDI. Le juge accorde alors une indemnité de requalification d’au moins 1 mois de salaire.
En intérim, c’est l’entreprise utilisatrice qui est exposée. Dans les cas prévus par la loi, l’intérimaire peut faire valoir auprès d’elle les droits d’un CDI qui prend effet au premier jour de sa mission. L’indemnité de requalification à sa charge est d’au moins 1 mois de salaire.
Le risque est aussi pénal. Pourvoir durablement un emploi permanent par CDD ou par intérim expose à une amende de 3 750 €, selon l’article L1248-1 du Code du travail. En cas de récidive, la sanction passe à 7 500 € et 6 mois d’emprisonnement.
Intérim ou CDD, lequel choisir pour recruter ?
Chaque formule a ses avantages et inconvénients, qui se mesurent sur trois points : le coût réel, la nature du besoin et vos moyens internes. Le recrutement à l’étranger ajoute un critère pour les profils rares.
Comparer le coût réel, pas seulement le salaire
La facture de l’agence couvre sa prestation et les charges liées au salarié. Elle ne correspond pas à ce que perçoit l’intérimaire, et le droit ne fixe aucun coefficient légal de facturation. Comparer cette facture au seul salaire brut d’un CDD laisse de côté plusieurs postes de coût :
- Le recrutement : recherche, sélection et délai pour pourvoir le poste.
- L’administration : paie et formalités de chaque contrat.
- Les risques : ceux liés à la relation de travail, à sa rupture ou à la disparition du besoin.
Les cotisations comptent aussi. Selon l’Urssaf, le taux patronal d’assurance chômage du secteur privé est de 4,00 % au 1er janvier 2026. La contribution AGS est de 0,25 % au taux général et de 0,03 % pour les entreprises de travail temporaire. Depuis le 1er mai 2025, le bonus-malus module cette contribution chômage entre 2,95 % et 5 % pour les entreprises concernées. Ce n’est donc pas le choix de l’intérim qui fixe à lui seul votre taux.
Choisir selon le besoin et les moyens disponibles
Pour un besoin irrégulier, comme dans la restauration ou l’événementiel, la possibilité d’adapter les missions plaide pour l’intérim. Pour un besoin long dont la durée est connue, une embauche directe mérite d’être comparée. Une petite entreprise sans équipe administrative peut préférer confier le recrutement et les formalités à une agence. Avant de choisir, examinez dans l’ordre :
- le motif temporaire et la durée prévisible ;
- le risque que le besoin disparaisse ;
- votre capacité à recruter et à gérer la paie ;
- l’éventualité d’un recrutement international ou d’un détachement.
Quand envisager le recrutement de salariés roumains ?
Lorsque les profils qualifiés manquent localement, Optimum-interim propose le recrutement et le détachement temporaire de salariés roumains, notamment dans l’industrie, le bâtiment, l’agriculture et la logistique. Le coût réel d’une mission ne se résume pas à l’écart de cotisations sociales. Il inclut la rémunération applicable en France, les indemnités dues, le transport, l’hébergement, les équipements et la gestion administrative, comme le précise notre guide de l’intérim dans l’industrie.
Ces formules occupent une place limitée dans l’emploi. Selon l’Insee, les CDD représentaient 7,6 % de l’emploi total en 2025, et l’intérim 1,8 %. Ces contrats courts réunis pèsent donc 9,4 %, une part qui ne dit pas laquelle convient à votre recrutement.
Foire aux questions
Pourquoi recourir à l’intérim plutôt qu’à un CDD ?
L’intérim vous permet de confier la recherche de candidats et la gestion administrative de la relation de travail à une ETT. Vous restez concerné par le motif, la durée, la rémunération de référence et les conditions de travail. Aucun tarif national ne s’applique : le coût varie selon la qualification, la durée, les formalités et la mobilité.
Que risque l’entreprise si le contrat de CDD ou de mission est transmis en retard ?
Un simple retard ne suffit pas à requalifier le contrat en CDI. Il peut en revanche ouvrir droit pour le salarié à une indemnité pouvant atteindre un mois de salaire.
La fin du contrat entre l’agence et l’entreprise utilisatrice permet-elle de rompre la mission ?
Non. La fin du contrat commercial ne constitue pas à elle seule un cas de force majeure. L’agence reste tenue de ses obligations envers le salarié.
Combien de temps un salarié roumain peut-il être détaché en France ?
Pour la sécurité sociale, le détachement européen est en principe limité à 24 mois. Après 12 mois, ou 18 mois si une prolongation a été régulièrement déclarée, un ensemble plus large de règles françaises s’applique. Les détachements successifs sur le même poste sont pris en compte dans ce calcul.
Un intérimaire roumain détaché perçoit-il l’indemnité de fin de mission ?
En principe oui : elle représente 10 % de sa rémunération totale brute lorsqu’elle est due. Elle est notamment exclue si le salarié est en CDI dans son pays d’origine, ou s’il est embauché aussitôt en CDI par l’entreprise utilisatrice.