Comment embaucher un Roumain en France : démarches et conseils

Sommaire

• Un Roumain peut-il travailler en France ?
• Recruter un Roumain avec un contrat français
• Sélectionner des travailleurs roumains qualifiés
• Protection sociale du salarié roumain en France
• Le détachement d’un travailleur roumain en France
• Foire aux questions

Embaucher un salarié roumain en France est une démarche accessible, encadrée par le droit européen et des formalités administratives précises.

Un Roumain peut-il travailler en France ?

Oui. Depuis le 1er janvier 2014, un citoyen roumain peut travailler en France sans restriction particulière. La fin des mesures transitoires a ouvert pleinement le marché du travail français aux ressortissants roumains, comme aux autres citoyens de l’Union européenne. Aucun visa, aucune autorisation de travail préalable et aucune démarche en préfecture ne sont requis pour l’employeur ou le salarié.

Sans autorisation de travail préalable

Le principe de libre circulation des travailleurs dispense les ressortissants roumains de toute autorisation de travail pour exercer un emploi en France. Les formalités de vérification auprès de la préfecture, obligatoires dans certains cas pour les ressortissants hors Union européenne, ne s’appliquent donc pas. L’employeur doit néanmoins vérifier la validité et l’authenticité du document d’identité présenté. Pour connaître le périmètre exact de cette dispense, consultez les autorisations de travail pour salariés étrangers.

• Passeport roumain valide : il suffit à justifier l’identité du salarié et son droit de séjour et de travailler en France, sans démarche complémentaire.
• Carte nationale d’identité roumaine : elle est également acceptée comme pièce justificative, dans les mêmes conditions que le passeport.
• Carte de séjour UE : ce titre facultatif peut être demandé à titre personnel après trois mois de résidence. Il ne constitue pas une condition d’embauche.
• Absence d’autorisation de travail : contrairement aux ressortissants non européens, un Roumain n’a pas besoin d’un titre d’autorisation de travail pour être embauché.

Le droit de séjour du citoyen roumain

Un ressortissant roumain dispose d’un droit de séjour en France dès lors qu’il y exerce une activité professionnelle. Ce droit découle directement de son statut de citoyen de l’Union européenne et ne dépend pas de l’obtention préalable d’un titre administratif. Une pièce d’identité nationale suffit à établir sa situation régulière auprès de l’employeur.

Après trois mois de résidence continue, le salarié peut demander à la préfecture une carte portant la mention « ressortissant de l’Union européenne ». Cette demande reste facultative. Son absence ne peut justifier ni un refus d’embauche ni une exigence supplémentaire de la part de l’employeur, qui ne doit pas imposer ce titre pour procéder au recrutement.

Les droits d’un salarié embauché

Un salarié roumain embauché en France bénéficie de la même protection que les salariés français. Les règles relatives au salaire minimum (au moins le SMIC fixé à 11,65 € brut de l’heure), aux congés payés, à la durée légale du travail de 35 heures, à la protection sociale et à l’accès à la formation professionnelle lui sont applicables. Un refus de candidature fondé sur la nationalité roumaine constitue une discrimination illégale au regard du droit français et européen.

Recruter un Roumain avec un contrat français

L’embauche directe d’un ressortissant roumain en France relève du même processus administratif que celle d’un salarié français. Les démarches restent limitées et aucune formalité supplémentaire n’est imposée en raison de la nationalité. L’employeur doit respecter les obligations habituelles du droit du travail français : collecte des justificatifs, déclaration auprès des organismes compétents et rédaction d’un contrat de travail conforme.

Les documents à demander au candidat

Pour recruter de la main-d’œuvre roumaine en conformité, l’employeur doit réunir les pièces nécessaires avant toute prise de poste. Il lui faut notamment une pièce d’identité roumaine en cours de validité, passeport ou carte nationale d’identité, permettant de justifier l’identité, le droit de séjour et le droit de travailler en France. Aucun document complémentaire lié à la nationalité n’est exigé par la loi.

• Pièce d’identité roumaine valide : passeport ou carte nationale d’identité en cours de validité, suffisant pour justifier du droit de travailler en France.
• Justificatif de domicile : document demandé dans les mêmes conditions que pour tout autre salarié recruté en France, sans exigence particulière liée à la nationalité.
• Vérification d’authenticité : en cas de doute sérieux sur le document d’identité, vous pouvez saisir la préfecture par courrier recommandé ou par courriel au moins deux jours ouvrables avant la date d’effet du contrat.

Ces règles sont identiques à celles applicables à l’embauche d’un salarié issu de l’Union européenne. Si un doute subsiste, l’employeur dispose d’une procédure légale de contrôle, sans devoir différer ou annuler le recrutement.

La DPAE avant la prise de poste

Avant que le salarié commence à travailler, l’employeur doit effectuer la déclaration préalable à l’embauche, ou DPAE. Elle est transmise à l’URSSAF au plus tôt huit jours avant le début du contrat et au plus tard avant la prise de poste. Cette formalité déclenche l’affiliation au régime général français de sécurité sociale.

• Délai réglementaire : la DPAE doit être envoyée à l’URSSAF dans les huit jours précédant l’embauche, sans pouvoir être réalisée plus tôt.
• Déclenchement de l’affiliation : la déclaration permet l’inscription du salarié à la sécurité sociale française dès son premier jour d’emploi, qu’il dispose ou non d’un numéro de sécurité sociale.
• Obligation impérative : l’absence de DPAE constitue une infraction susceptible d’être qualifiée de travail dissimulé et d’exposer l’employeur à des sanctions pénales et financières.

La DPAE est réalisée en ligne sur le portail de l’URSSAF. Aucun formulaire spécifique à la nationalité du salarié n’est requis. Cette déclaration s’applique à tout employeur établi en France et garantit l’ouverture des droits sociaux à compter de la date d’effet du contrat.

Le contrat et le registre du personnel

Le contrat de travail doit être rédigé en français et respecter le droit français. Il précise notamment le poste et la rémunération, qui ne peut être inférieure au SMIC ni au minimum prévu par la convention collective applicable, ainsi que la durée du travail, le lieu d’exécution et les conditions générales d’emploi. Dès le premier jour, l’employeur est tenu d’appliquer l’ensemble du Code du travail français, sans dérogation liée à la nationalité du salarié embauché.

L’inscription au registre unique du personnel est obligatoire dès le premier jour de travail effectif. Elle mentionne les informations réglementaires : nom, prénom, date et lieu de naissance, nationalité, poste occupé, date d’embauche et rémunération. Une visite médicale d’information et de prévention doit également être organisée dans les trois mois suivant la prise de poste, selon les mêmes règles que pour les autres salariés.

Sélectionner des travailleurs roumains qualifiés

La Roumanie dispose d’un vivier de main-d’œuvre qualifiée dans de nombreux secteurs. Pour les entreprises françaises confrontées à des tensions persistantes de recrutement, cette ressource constitue une réponse concrète, à condition de s’appuyer sur des critères de sélection rigoureux et objectifs.

Des compétences adaptées aux secteurs français

Les critères de sélection des ouvriers roumains doivent correspondre aux exigences réelles du poste : qualification technique, expérience vérifiable, disponibilité et aptitude aux conditions de travail du secteur concerné.

Les travailleurs roumains sont particulièrement présents dans les secteurs confrontés à des difficultés structurelles de recrutement en France : BTP, agriculture, agroalimentaire, logistique, industrie et hôtellerie-restauration.

• Maçons et couvreurs : profils très demandés dans le BTP, disposant d’une expérience sur des chantiers de construction neuve et de rénovation, conformément aux exigences techniques du marché français.
• Menuisiers et charpentiers : compétences artisanales solides, mobilisables pour le second œuvre, l’aménagement intérieur ou la construction bois en France.
• Soudeurs et carrossiers : profils techniques qualifiés, recherchés dans l’industrie et l’automobile, avec des délais de mise à disposition parfois très courts.
• Personnels agricoles et agroalimentaires : main-d’œuvre disponible pour les travaux saisonniers et les lignes de production, bénéficiant du SMIC horaire et de conditions de logement décentes, conformes aux règles françaises.

La mise à disposition de personnel roumain peut être réalisée en moins d’une semaine, selon les volumes et les secteurs, avec une première réponse sous 24 heures dans le cadre d’un recrutement via agence. Cette réactivité permet d’ajuster rapidement les effectifs, sans prolonger les délais de production ni compromettre la qualité des chantiers.

Des critères objectifs pour recruter

La vérification des qualifications des travailleurs roumains suit les mêmes principes que pour tout autre candidat : analyse du parcours professionnel, contrôle des compétences déclarées et évaluation de l’adéquation au poste. L’employeur peut fonder sa décision de recrutement sur des éléments vérifiables, tels que les expériences documentées, les formations suivies et les références professionnelles.

Les conditions de travail applicables en France s’imposent intégralement, qu’il s’agisse d’une embauche directe ou d’un détachement, et le recrutement ne peut se fonder sur une différence salariale ou sociale. Contourner ces obligations expose à des sanctions pour travail dissimulé, punies pénalement et financièrement proportionnellement à la nature et à la durée des manquements.

L’appui d’une agence spécialisée

Cette page présente le fonctionnement d’une agence d’intérim franco-roumaine, du sourcing à la mise à disposition, ainsi que la gestion des formalités administratives et du cadre légal du détachement de travailleurs roumains en France : l’agence d’intérim spécialisée Roumanie-France prend en charge le sourcing, la présélection, la vérification des compétences et les formalités administratives, afin que l’entreprise cliente reste concentrée sur son activité.

L’intérim permet d’ajuster les effectifs selon la durée et le volume des besoins, sans créer de postes permanents ni supporter les coûts liés à un licenciement.

Protection sociale du salarié roumain en France

Dès qu’un ressortissant roumain est embauché directement par un employeur français, il relève du régime général de la sécurité sociale française et bénéficie des droits associés. L’affiliation prend effet immédiatement, sans condition liée à la possession préalable d’un numéro de sécurité sociale. Elle couvre notamment l’assurance maladie, la retraite, les prestations familiales et les accidents du travail.

Affiliation dès le premier jour

L’affiliation au régime général français prend effet dès le premier jour d’emploi, quelle que soit la durée du contrat. L’employeur effectue l’immatriculation auprès de la CPAM, même si le salarié ne dispose pas encore d’un numéro de sécurité sociale français au moment de son embauche. Cette formalité relève du processus habituel d’intégration d’un salarié en France.

Les cotisations sociales françaises sont dues par l’employeur sur le salaire versé, selon les mêmes taux que pour l’ensemble du personnel roumain ou français de l’entreprise. Le prélèvement à la source de l’impôt sur le revenu s’applique également selon les règles fixées par l’administration fiscale française. La nationalité roumaine du salarié n’ouvre droit à aucun régime dérogatoire.

Cette affiliation garantit l’accès au système français de protection sociale : remboursement des soins, indemnités journalières en cas d’arrêt maladie, droits à la retraite calculés sur les cotisations versées en France et prestations familiales de la CAF. Ces droits se constituent au fil des périodes travaillées sur le territoire, indépendamment du pays d’origine du salarié.

Salaire et droits du salarié en France

Le salarié roumain embauché en France doit percevoir une rémunération au moins égale au SMIC, fixé à 11,65 € brut par heure, ou au minimum conventionnel applicable lorsque celui-ci est plus favorable. Les primes, majorations et avantages obligatoires obéissent aux mêmes règles.

La durée légale du travail est fixée à 35 heures hebdomadaires, sauf dispositions conventionnelles applicables à l’entreprise. Le salarié bénéficie aussi des protections prévues par le Code du travail et par sa convention collective. Elles comprennent notamment :

• Congés payés : acquisition et prise des congés dans les mêmes conditions que les autres salariés, sans dérogation liée à la nationalité.
• Santé et sécurité au travail : application des règles d’hygiène, de sécurité et de prévention des risques professionnels, y compris la visite médicale d’embauche obligatoire dans les trois mois.
• Accès à la formation : accès à la formation professionnelle continue, au compte personnel de formation et aux dispositifs de développement des compétences dans les mêmes conditions que le reste du personnel.

Un employeur qui traiterait différemment un salarié roumain et un salarié français placés dans une situation équivalente pourrait engager sa responsabilité. Ce principe de non-discrimination est garanti par le droit européen et le droit français.

Chômage et périodes travaillées dans l’Union

L’ouverture des droits à l’assurance chômage en France suppose d’avoir travaillé au moins 130 jours ou 910 heures au cours des 24 derniers mois et de s’inscrire auprès de France Travail à la fin du contrat. Les périodes d’emploi accomplies en Roumanie ou dans un autre État membre de l’Union européenne peuvent être totalisées avec celles effectuées en France grâce au document portable U1 délivré par les autorités roumaines compétentes.

Un salarié qui percevait des allocations chômage de la Roumanie avant sa prise de poste en France peut, sous certaines conditions, transférer ces droits au moyen du document portable U2. Le transfert est accordé pour une durée de trois mois, prolongeable jusqu’à six mois dans la limite des droits ouverts. Cette condition exige une inscription d’au moins quatre semaines comme demandeur d’emploi dans le pays d’origine avant le départ pour la France.

Le détachement d’un travailleur roumain en France

Le détachement se distingue de l’embauche directe. Le travailleur détaché roumain conserve son contrat de travail avec son employeur établi en Roumanie, puis réalise une mission temporaire en France. Ce cadre juridique relève de la directive 96/71/CE, intégrée au Code du travail français en 2020. Il impose à l’employeur roumain plusieurs obligations avant toute intervention sur le territoire français. L’ensemble des formalités est détaillé sur les formalités de détachement des travailleurs roumains.

La déclaration SIPSI et le formulaire A1 obligatoires

Deux documents sont indispensables avant le début de la mission en France. La déclaration préalable sur la plateforme SIPSI doit être déposée par l’employeur roumain avant le premier jour d’activité du salarié détaché, quelle que soit la durée prévue. Depuis mars 2023, l’envoi systématique du contrat de travail et des horaires n’est plus requis avec cette déclaration.

• Déclaration SIPSI : cette déclaration préalable doit être effectuée en ligne avant tout début de mission. Son omission peut entraîner une sanction allant jusqu’à 4 000 € par salarié, montant doublé en cas de récidive.
• Formulaire A1 : ce certificat, demandé auprès des autorités roumaines de protection sociale avant le départ du salarié, atteste du maintien de son affiliation au régime roumain de sécurité sociale pendant la durée du détachement.
• Information de l’inspection du travail : l’inspection du travail française doit être informée au moins 24 heures avant le départ effectif du salarié détaché vers la France.

En l’absence du formulaire A1 lors d’un contrôle, l’employeur peut être immédiatement tenu de régler les cotisations sociales françaises. Son obtention suppose notamment de présenter un certificat fiscal, une preuve de collaboration entre les deux entités et une attestation REVISAL auprès des autorités roumaines compétentes, avant le début de la mission.

Durée du détachement et règles applicables

La durée initiale du détachement est limitée à 12 mois. Une prolongation peut être sollicitée au moyen d’une notification préalable adressée à l’inspection du travail française. Elle porte alors la durée maximale à 18 mois dans un premier temps. Au-delà de 24 mois consécutifs, le maintien du salarié dans le régime de sécurité sociale roumain n’est plus juridiquement possible : il relève du régime général français et des cotisations correspondantes.

Un délai de carence de deux mois doit être respecté avant de détacher à nouveau le même salarié en France sur le même poste. Après 12 mois de détachement, les conventions collectives françaises applicables au secteur deviennent intégralement obligatoires pour le salarié.

Le non-respect de la durée maximale entraîne l’application rétroactive du droit français ainsi que le paiement de cotisations sociales doublées. Les amendes peuvent atteindre 500 000 € en France. En Roumanie, l’employeur défaillant s’expose également à des sanctions comprises entre 3 000 et 9 000 RON. La responsabilité solidaire des donneurs d’ordre peut étendre ces risques à l’ensemble de la chaîne contractuelle.

Les obligations de l’employeur lors d’un détachement

L’employeur roumain doit désigner un représentant légal en France. Celui-ci doit pouvoir présenter l’ensemble des documents requis aux autorités de contrôle dans un délai de 15 jours suivant leur demande. Le dossier comprend notamment :

• le contrat de travail traduit en français;
• les bulletins de paie;
• la pièce d’identité du salarié;
• le formulaire A1;
• l’attestation de mission;
• les éléments justifiant, le cas échéant, la durée et les conditions de la mission.

Le salarié détaché doit percevoir au minimum le SMIC français, soit 11,65 € brut par heure, et bénéficier d’une rémunération équivalente à celle d’un employé français présentant une qualification comparable, primes et majorations obligatoires comprises. La durée maximale hebdomadaire de travail est fixée à 48 heures.

Les documents doivent être conservés pendant toute la durée de la mission, puis durant les trois années qui suivent sa clôture. Leur absence peut entraîner des sanctions financières significatives lors d’un contrôle de l’inspection du travail française.

Foire aux questions