Sommaire
Recruter un saisonnier impose deux choses : rédiger un contrat conforme et accomplir les démarches auprès de la MSA. Le contrat saisonnier agricole engage aussi la déclaration d’embauche, le Tesa, les cotisations, les obligations en cours et en fin de contrat, ainsi que des règles propres aux travailleurs étrangers.
Comment rédiger un contrat saisonnier agricole conforme ?
Le contrat protège l’exploitation autant que le salarié. Un motif mal décrit ou un écrit remis trop tard suffit à fragiliser la relation de travail. Trois points méritent votre attention : le motif du recours, la durée prévue et les mentions obligatoires.
Le motif des travaux saisonniers
Un CDD saisonnier se justifie par des travaux saisonniers, c’est-à-dire des tâches qui reviennent chaque année à une période à peu près fixe, au rythme des saisons ou des cycles agricoles. Les emplois saisonniers les plus fréquents relèvent de ces travaux :
- Récoltes : cueillette des fruits, ramassage des légumes, moisson.
- Vendanges : coupe et portage du raisin à l’automne.
- Travaux de la vigne : taille, relevage et palissage.
- Travaux de conditionnement : tri et emballage des productions récoltées.
Votre contrat doit décrire précisément les tâches confiées. Mentionner une simple « saison » ne suffit pas. Ce recours ne doit pas non plus servir à pourvoir durablement un emploi permanent de l’exploitation.
La durée et la période d’essai
Deux options s’offrent à vous. Le contrat peut fixer une date de fin précise ou prendre fin à l’achèvement des travaux prévus, il indique alors une durée minimale. Le contrat vendanges constitue un cas particulier : il est limité à 1 mois, et plusieurs contrats successifs ne peuvent dépasser 2 mois au total.
Si vous prévoyez une période d’essai, sa durée figure au contrat. Pour un CDD initial de 6 mois ou moins, elle est d’un jour par semaine, dans la limite de 2 semaines. Au-delà de 6 mois, elle ne peut excéder 1 mois.
Les mentions et la remise du contrat
Le contrat à durée déterminée est établi par écrit et remis au salarié au plus tard dans les 2 jours ouvrables suivant l’embauche. À défaut d’écrit conforme, vous vous exposez notamment à une requalification en CDI. Le document comporte les mentions suivantes :
- Les parties et le recours : identité de l’employeur et du salarié, motif précis, poste occupé.
- Les conditions d’emploi : durée du travail et rémunération.
- Le cadre et le terme : convention collective applicable, puis terme précis ou durée minimale selon le cas.
Un contrat saisonnier complet facilite ensuite les déclarations auprès de la MSA, qui reprennent ces mêmes informations.
Comment déclarer l’embauche à la MSA ?
Pour tout salarié agricole, les formalités d’embauche passent par la mutualité sociale agricole. La première d’entre elles, la DPAE, précède obligatoirement la prise de poste. Le TESA simplifié peut ensuite regrouper la plupart des démarches, sous certaines conditions.
La DPAE avant la prise de poste
Vous adressez la déclaration préalable à l’embauche à la MSA au plus tôt 8 jours avant l’embauche, et toujours avant la prise de poste. Elle mentionne votre identité, celle du salarié ainsi que la date et l’heure prévues de l’embauche. Préparez une pièce d’identité du salarié et, s’il est déjà immatriculé en France, son numéro de sécurité sociale. Sans déclaration, la pénalité atteint 300 fois le minimum garanti. Dans le TESA simplifié, la MSA délivre un accusé de réception portant le numéro TESA, et une attestation est remise au salarié.
Les conditions du TESA simplifié
Le TESA simplifié est un service de déclaration et de gestion de l’emploi agricole. Il ne définit ni le motif du CDD ni l’exonération TO-DE, qui obéissent à leurs propres règles. Il s’adresse notamment aux petites structures dotées d’un SIRET mais dépourvues d’outil de gestion du personnel.
Il couvre un CDD de 3 mois maximum, renouvellement compris, quels que soient votre secteur et votre effectif. Selon la MSA, plusieurs CDD successifs de moins de 3 mois sont admis si les règles de succession sont respectées. La rémunération brute ne doit pas dépasser 3 fois le plafond de la Sécurité sociale. Le service est exclu pour un contrat d’apprentissage, de professionnalisation ou d’accompagnement dans l’emploi.
Les formalités couvertes et les autres circuits
Une seule déclaration dans le TESA simplifié vous permet d’accomplir plusieurs obligations à l’embauche :
- DPAE : la déclaration d’embauche elle-même.
- Contrat de travail : son établissement à partir des données saisies.
- Immatriculation et santé au travail : l’affiliation du salarié et le signalement au service de santé au travail.
- Registre unique du personnel : l’inscription, obligatoire dès le premier salarié.
Le service permet aussi de demander l’exonération TO-DE. Pour les travailleurs occasionnels concernés, il délègue à la MSA la couverture santé et la prévoyance obligatoires. À l’ouverture, vérifiez votre SIRET, votre convention collective et votre caisse de retraite complémentaire. Au-delà de la limite de 3 mois, les employeurs agricoles recourent au TESA+, qui gère CDD et CDI, ou à une gestion classique par DSN.
Combien coûte un saisonnier agricole ?
Le coût d’un saisonnier agricole dépend de deux éléments : le salaire versé et les cotisations sociales qui s’y ajoutent. Une exonération spécifique peut réduire fortement la part patronale.
Le salaire minimum et la rémunération au TESA
Depuis le 1er juin 2026, le SMIC brut métropolitain s’élève à 12,31 € par heure. Pour la durée légale, cela représente 1 867,02 € par mois.
Le TESA ne fixe aucun taux horaire propre aux saisonniers. Trois règles encadrent le salaire :
- Le plancher légal : aucun salaire ne descend sous le SMIC.
- Le minimum conventionnel : il s’impose lorsqu’il est supérieur au SMIC.
- La rémunération à la tâche : elle est possible, à condition de respecter le SMIC horaire.
Ce salaire brut sert ensuite d’assiette au calcul des cotisations.
Les cotisations et leurs assiettes en 2026
Aucun taux global unique ne s’applique. L’activité, la convention collective, le lieu de travail et les exonérations font varier le montant dû. En 2026, le plafond de la Sécurité sociale est fixé à 4 005 € par mois et 48 060 € par an. Il atteint 924 € par semaine. Par jour, il s’établit à 220 €.
Le tableau reprend les principaux taux du barème MSA 2026. Le taux AT/MP et, s’il s’applique, le versement mobilité varient selon votre situation.
| Cotisation | Part employeur | Part salarié |
| Maladie-maternité-invalidité-décès | 13,00 % | 0 % |
| Vieillesse déplafonnée | 2,11 % | 0,40 % |
| Vieillesse plafonnée | 8,55 % | 6,90 % |
| Allocations familiales | 5,25 % | — |
| Retraite complémentaire (tranche 1) | 4,72 % | 3,15 % |
| Contribution d’équilibre général | 1,29 % | 0,86 % |
| Assurance chômage (limite de 4 plafonds) | 4,00 % | 0 % |
| AGS (limite de 4 plafonds) | 0,25 % | — |
| Santé au travail | 0,42 % | — |
| Contribution solidarité autonomie | 0,30 % | — |
| Contribution au dialogue social | 0,016 % | — |
| CSG | — | 9,20 % |
| CRDS | — | 0,50 % |
Les conditions de l’exonération TO-DE
Le TO-DE est une exonération de cotisations patronales pérenne, liée à l’emploi d’un travailleur occasionnel ou d’un demandeur d’emploi agricole. Un CDD saisonnier, un CDD d’usage ou un contrat vendanges peut y ouvrir droit, selon l’employeur, le contrat et les tâches exercées. Les entreprises de travail temporaire et de travaux agricoles, ruraux et forestiers en sont notamment exclues.
Depuis le 1er mai 2024, l’exonération est totale jusqu’à 1,25 SMIC. Elle devient dégressive au-delà, puis nulle à partir de 1,60 SMIC. Elle est limitée à 119 jours par employeur, par salarié et par année civile, apprécié par adhérent pour un groupement d’employeurs. Elle couvre notamment les assurances sociales, les allocations familiales, la retraite complémentaire, le chômage et une fraction de l’AT/MP plafonnée à 0,49 % en 2026. La réforme de la réduction générale dégressive unique modifie depuis le 1er janvier 2026 les allègements généraux, sans supprimer ce dispositif.
Quelles obligations pendant et après le contrat ?
L’embauche déclarée, vos obligations se poursuivent. Elles portent sur la paie et les cotisations sociales, sur la santé et la durée du travail, puis sur les documents à remettre au salarié saisonnier en fin de contrat.
Les bulletins, la DSN et le paiement
Vous remettez un bulletin de salaire lors de chaque paiement. Établi à partir des données du TESA simplifié, il indique les heures travaillées, la rémunération brute et nette ainsi que les cotisations. Un CDD de moins de 1 mois chevauchant 2 mois civils peut donner lieu à un bulletin unique. La MSA produit la DSN, mais vous devez valider vos bulletins et l’envoyer selon le calendrier TESA. La saisie du volet social est attendue le 3e jour du mois suivant, avant 15 h 30.
Le paiement intervient au plus tard le 25e jour du mois suivant la période d’emploi. Les entreprises de moins de 11 salariés peuvent opter, sous conditions, pour un paiement trimestriel. Tout retard entraîne une majoration initiale de 5 %. S’y ajoutent 0,20 % par mois ou fraction de mois.
La santé et la durée du travail
Dès l’embauche, vous établissez un document unique d’évaluation des risques et prévoyez les mesures de prévention adaptées au poste. La visite d’information et de prévention intervient dans les 3 mois suivant l’embauche.
À temps plein, sans aménagement, la durée légale du travail dans l’agriculture est de 35 heures par semaine. Les heures de la 36e à la 43e sont majorées de 25 %. Au-delà, à partir de la 44e, la majoration passe à 50 %.
Pour les salariés agricoles, la durée maximale est de 10 heures par jour, portée à 12 heures sur dérogation, et de 48 heures par semaine sauf dérogation. Une pause de 20 minutes est due après 6 heures consécutives. Le repos quotidien atteint au moins 11 heures, et le repos hebdomadaire 35 heures consécutives, sous réserve des dérogations.
Les droits et documents de fin de contrat
Quelle que soit la durée du contrat, le saisonnier perçoit une indemnité compensatrice de congés payés d’au moins 10 % de la rémunération brute. La prime de précarité n’est en principe pas due, sauf disposition conventionnelle contraire.
Vous déclarez la fin du contrat avec les informations de paie dans le TESA simplifié. Le service établit l’attestation France Travail et le certificat de fin de contrat. Le solde de tout compte reste à établir et à remettre par vos soins.
Comment employer un saisonnier étranger ?
Deux cadres coexistent : l’embauche directe sous contrat français, qui suit les démarches MSA décrites plus haut, et le détachement par une entreprise étrangère, soumis à d’autres règles. Distinguer ces cadres est la condition d’une mission conforme.
L’embauche directe sous contrat français
Embaucher un salarié étranger en direct suppose de vérifier sa situation selon sa nationalité. Les démarches varient ainsi :
- Ressortissant de l’EEE : un citoyen roumain n’a en principe pas besoin d’autorisation française de travail.
- Ressortissant hors UE : une autorisation de travail préalable est requise, avec un visa ou un titre de séjour adapté.
- Statut de travailleur saisonnier : l’activité saisonnière est limitée à 6 mois par période de 12 mois.
- Contrat : il est rédigé en français.
Dans tous les cas, les formalités ordinaires restent applicables : vous vérifiez les justificatifs de séjour et de travail, puis la MSA traite l’embauche d’un étranger comme toute autre, avec une immatriculation à demander si la personne n’a jamais été immatriculée en France.
Notre guide des conditions d’embauche d’un salarié étranger détaille ces vérifications selon la nationalité du candidat.
Le détachement et ses règles distinctes
Le travailleur détaché reste lié à son employeur établi hors de France pendant sa mission. Sa nationalité ne détermine pas à elle seule son régime de sécurité sociale. Ce cadre du recrutement de travailleurs roumains diffère donc de l’embauche directe.
L’entreprise étrangère déclare le détachement dans SIPSI avant la prestation. Lorsque les conditions du détachement au sein de l’Union européenne sont réunies, le document portable A1 atteste la législation de sécurité sociale applicable.
Le détachement ne dispense pas des règles de rémunération françaises. Selon le ministère du Travail, un hébergement collectif fourni aux salariés détachés respecte des seuils minimaux de 6 m² et de 15 m³ par personne, parmi les droits des salariés détachés en France.
Le recrutement de saisonniers roumains par notre agence
Optimum-interim propose aux exploitations des ouvriers saisonniers roumains mis à disposition dans le cadre d’un détachement, selon les cycles d’activité agricole et agroalimentaire. Notre recrutement d’ouvriers agricoles roumains qualifiés s’adapte aux tâches de chaque exploitation.
Notre démarche de détachement temporaire de travailleurs roumains suit quatre étapes : définition du poste et du profil, recherche et sélection des candidats, étude des candidatures et entretiens, puis présentation des profils retenus. Nous disposons d’autorisations officielles du ministère du Travail roumain et d’une garantie bancaire, et organisons le détachement dans le cadre de la directive européenne 96/71-CE.
Foire aux questions
Le TESA simplifié gère-t-il le prélèvement à la source et le versement santé ?
Oui. Le TESA simplifié prend en charge le prélèvement à la source et, si vous êtes concerné, la déclaration du versement santé. En 2026, le montant de référence indiqué par la MSA est de 22,27 €, ou 7,44 € en Alsace-Moselle, lorsque les conditions sont réunies.
Comment régler les cotisations d’un saisonnier à la MSA ?
Le TESA simplifié calcule, pour chaque période de travail déclarée, le décompte des cotisations, contributions et prélèvements à la source dus. Vous réglez ensuite par prélèvement automatique, en ligne ou par virement.
Quelles cotisations la MSA ne recouvre-t-elle pas avec le TESA simplifié ?
La MSA ne recouvre pas les cotisations dues directement à des organismes dont elle n’assure pas la gestion. C’est notamment le cas dans certaines situations de prévoyance ou de couverture des frais de santé.