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Une entreprise portugaise peut envoyer temporairement un travailleur détaché en France. Ce salarié portugais garde alors son contrat d’origine, mais il bénéficie des droits prévus par la loi française. Les étapes à suivre avant son arrivée, les règles de salaire et de temps de travail, son affiliation sociale, l’imposition de son salaire et les contrôles auxquels vous pouvez être soumis en tant qu’entreprise d’accueil forment le cadre à maîtriser.
Préparer le détachement d’un travailleur portugais en France
Un détachement conforme se prépare avant le premier jour de mission. Il faut d’abord vérifier que l’employeur et le salarié remplissent les conditions. Viennent ensuite la déclaration préalable, la désignation d’un représentant puis, selon l’activité, les démarches propres à l’intérim et au BTP.
Vérifier la situation de l’employeur et du salarié
Dans l’Union européenne, le détachement de travailleurs permet à un employeur établi dans un État membre comme le Portugal d’envoyer temporairement un salarié en mission en France. Le contrat de travail avec l’entreprise d’origine continue de s’appliquer. Le salarié détaché ne devient donc pas automatiquement salarié de l’entreprise française. Ces règles sont détaillées dans notre guide du cadre légal du détachement.
L’employeur doit exercer une activité réelle et substantielle au Portugal, et la mission en France doit rester temporaire. Le détachement peut prendre quatre formes :
- une prestation de services ;
- une mobilité au sein d’un même groupe ;
- une mise à disposition par une agence d’intérim étrangère (intérim transfrontalier) ;
- une opération réalisée pour le propre compte de l’employeur.
Un ressortissant portugais peut travailler en France sans autorisation de travail. La situation est différente si l’entreprise détache un ressortissant d’un pays situé hors de l’Union européenne : son droit au séjour et au travail doit être vérifié à part. Une carte de séjour portugaise ne suffit pas, à elle seule, à l’autoriser à travailler en France.
Effectuer la déclaration préalable et désigner un représentant
Sauf dispense, l’employeur portugais adresse une déclaration de détachement à l’inspection du travail avant le début de la prestation. Cette déclaration se fait en ligne sur SIPSI, le service officiel de déclaration en France. Elle concerne les salariés détachés, pas les travailleurs indépendants. Elle indique notamment :
- l’employeur, le salarié et le client ;
- le lieu, la nature et les dates prévues de la prestation.
Si la mission se déroule sur plusieurs sites, la déclaration relève de l’inspection du travail du lieu où elle commence. Tout changement de dates et toute annulation doivent être enregistrés dans SIPSI. Les formalités préalables obligatoires pour détacher des salariés prévoient aussi, en principe, la désignation d’un représentant en France pendant toute la mission. Ce représentant fait le lien avec les services de contrôle et leur transmet les documents demandés. Sous conditions, ce rôle peut être confié au client français ou à l’un des salariés détachés.
Prévoir les formalités propres à l’intérim et au BTP
Dans l’intérim transfrontalier, l’agence portugaise reste l’employeur du salarié. Elle doit respecter les règles françaises du travail temporaire : un motif de recours autorisé, un contrat de mission avec le salarié, un contrat de mise à disposition avec l’entreprise utilisatrice et une garantie financière. Nous appliquons ce même cadre à nos salariés roumains, dont nous prenons en charge les démarches de détachement. C’est notamment le cas dans notre offre d’intérim en logistique et industrie.
Pour les travaux du BTP concernés, l’employeur étranger demande la carte d’identification professionnelle BTP après la déclaration SIPSI et avant le début de la mission. Depuis le 1er avril 2024, c’est l’agence d’intérim étrangère qui fait cette demande pour ses intérimaires. La carte est valable cinq ans et peut être réutilisée après mise à jour des informations. Pour une profession réglementée, l’employeur doit détenir les qualifications, déclarations ou autorisations exigées. Dans le BTP, il doit aussi :
- remettre au salarié un document qui l’informe de ses droits ;
- vérifier ses obligations éventuelles envers les caisses de congés payés.
Garantir le salaire et les droits du salarié détaché
Le contrat reste portugais, mais pendant la mission c’est le minimum français qui s’applique, pour le salaire comme pour les conditions de travail. Ces règles évoluent en fonction de la durée du détachement en France.
Fixer la rémunération et distinguer les frais
La rémunération doit atteindre le minimum français applicable au poste et à la classification du salarié. Les majorations pour heures supplémentaires en font partie. Une convention collective étendue (c’est-à-dire rendue obligatoire pour tout un secteur) peut fixer un minimum plus élevé que le SMIC. Quatre règles encadrent le calcul :
- SMIC : 12,31 € brut de l’heure depuis le 1er juin 2026, en France hors Mayotte. Cela représente 1 867,02 € brut par mois à temps plein pour un adulte.
- Minimum conventionnel : lorsqu’il est plus élevé que le SMIC, c’est lui qui s’applique.
- Frais professionnels : le transport, les repas et l’hébergement sont remboursés en plus du salaire. Ces remboursements ne peuvent pas compenser un salaire trop bas.
- Indemnités de détachement : elles ne comptent comme salaire que si l’on peut justifier à quoi elles correspondent.
Appliquer les conditions françaises pendant la mission
Un salarié détaché en France bénéficie du socle obligatoire du droit du travail français, quelle que soit la durée de sa mission. Ce socle couvre :
- les congés payés et les jours fériés ;
- la santé, la sécurité et la protection de la maternité ;
- la non-discrimination et l’égalité professionnelle.
La durée légale de 35 heures par semaine sert à calculer les heures supplémentaires. Ce n’est pas une limite. Sauf dérogation, la durée du travail ne peut pas dépasser 10 heures par jour, 48 heures sur une semaine ou 44 heures en moyenne sur 12 semaines. Le salarié a droit à 11 heures de repos consécutives chaque jour. En intérim, le Code du travail lui garantit les mêmes conditions essentielles que les intérimaires comparables de l’entreprise utilisatrice. Celle-ci définit le poste et répond des conditions de travail, notamment de la santé et de la sécurité.
Adapter les règles à la durée du détachement
Depuis le 30 juillet 2020, après 12 mois de détachement, des règles françaises supplémentaires s’appliquent. Si la mission le justifie, l’employeur peut envoyer une déclaration motivée avant cette échéance. Le régime initial est alors prolongé de six mois au plus, soit jusqu’à 18 mois au total.
Pour calculer ces 12 mois, les périodes de salariés qui se succèdent sur le même poste peuvent être additionnées. C’est le cas, par exemple, lorsqu’un salarié détaché dans une autre entreprise remplace un collègue sur la même tâche. Dépasser ce seuil ne rend pas la mission illégale. Certaines règles restent toutefois exclues : les formalités de conclusion et de rupture du contrat, ainsi que les régimes de retraite complémentaire professionnelle. La limite de 24 mois en matière de sécurité sociale est une règle distincte.
Déterminer l’affiliation et la protection sociale
La protection sociale du salarié détaché relève en principe de son pays d’origine, sous certaines conditions. Il faut donc vérifier trois points : le document qui prouve son affiliation, la prise en charge de ses soins en France et les démarches en cas de maladie ou d’accident.
Obtenir le document A1 et payer les cotisations
Pour que le salarié reste affilié au régime portugais, l’employeur demande le document A1 à l’organisme portugais compétent, en principe avant le départ. Cette attestation de détachement indique la législation applicable en matière de sécurité sociale. Elle doit pouvoir être présentée en cas de contrôle. Le règlement européen pose plusieurs conditions :
- Activité au Portugal : l’employeur exerce une activité substantielle dans le pays.
- Lien direct : le salarié reste sous l’autorité de son employeur pendant la mission.
- Pas de remplacement : le salarié ne remplace pas un autre salarié détaché.
- Durée : la mission ne dépasse normalement pas 24 mois. Au-delà, une prolongation exceptionnelle exige l’accord des organismes des deux pays.
Lorsque ces conditions sont remplies et que le document A1 est valable, les cotisations sociales du salarié détaché en France sont payées au Portugal. Aucune cotisation n’est due en double aux régimes obligatoires français pour la même activité. Si les conditions ne sont pas remplies, c’est en principe la législation française qui s’applique.
Organiser la prise en charge des soins
Le document A1 ne permet pas, à lui seul, de se faire rembourser des soins. Si le salarié continue de résider au Portugal, il demande une carte européenne d’assurance maladie. Elle couvre les soins médicalement nécessaires pendant son séjour en France.
Si le salarié oublie, perd ou se fait voler cette carte, sa caisse peut lui délivrer un certificat provisoire de remplacement, valable trois mois au plus.
Si le salarié vit en France tout en restant affilié au Portugal, il demande le document S1. Ce document lui permet de s’inscrire à la caisse primaire d’assurance maladie de son lieu de résidence. Ses soins sont alors remboursés selon les règles françaises.
Gérer maladie, accident et prestations familiales
En cas d’arrêt maladie, le salarié envoie les deux premiers volets de l’avis d’arrêt à la caisse du pays où il est affilié et le troisième à son employeur. Les indemnités journalières sont versées par cette caisse, selon ses propres règles.
Un accident du travail survenu en France est déclaré à la caisse qui couvre ce risque dans le pays d’affiliation. Le document DA1 permet la prise en charge des soins liés à l’accident. Si le salarié n’est pas affilié en France, l’accident doit aussi être déclaré à l’inspection du travail dans les deux jours ouvrables. Dans le cas d’une prestation, cette déclaration revient au donneur d’ordre ou au maître d’ouvrage.
Le pays qui verse les prestations familiales dépend notamment du lieu de résidence des enfants et du lieu de travail du conjoint. Un complément peut être versé par l’autre pays pour compenser une différence de montant. Si le salarié reste résident au Portugal, il demande en principe ses allocations chômage auprès des services portugais.
Établir la fiscalité du salaire et de la prestation
L’impôt sur le salaire et la fiscalité de l’entreprise portugaise suivent des règles propres, différentes de celles du droit du travail. La convention fiscale entre la France et le Portugal sert de référence.
Déterminer la résidence fiscale du salarié
Il faut d’abord savoir dans quel pays le salarié portugais a sa résidence fiscale. C’est seulement ensuite que l’on peut appliquer la convention fiscale France–Portugal à sa rémunération. Pour un résident fiscal portugais qui travaille pour une entreprise privée en France, la convention donne en principe à la France le droit d’imposer le salaire lié au travail effectué en France.
Le droit du travail applicable, la sécurité sociale et la résidence fiscale doivent être analysés séparément. La réponse à l’une de ces questions ne donne pas la réponse aux deux autres.
Vérifier l’exception conventionnelle et la retenue
Le salaire reste imposable uniquement au Portugal si trois conditions sont réunies :
- le séjour en France ne dépasse pas 183 jours au total sur l’année fiscale ;
- le salaire est versé par un employeur qui ne réside pas en France, ou pour son compte ;
- ce salaire n’est pas à la charge d’un établissement de cet employeur situé en France.
Pour les 183 jours, il faut additionner tous les séjours de l’année. Il faut aussi vérifier qui paie réellement le coût du salaire : le lieu de versement de la paie et le document A1 ne suffisent pas à le prouver. Si le salaire est imposable en France et que le salarié n’y réside pas, il faut examiner au cas par cas la retenue à la source, qui doit la verser et quelles déclarations faire.
Examiner l’établissement stable et la TVA
Selon la convention, un chantier de construction ou de montage qui dure plus de douze mois peut être considéré comme un établissement stable de l’entreprise portugaise en France. Ce n’est pas le seul cas possible : la situation fiscale de l’entreprise dépend de son activité réelle en France.
Lorsque la prestation est facturée à un client français identifié à la TVA, c’est parfois ce client qui déclare et paie la TVA (autoliquidation). Cela dépend de la nature du service et des règles particulières qui s’y appliquent.
Anticiper les contrôles et les sanctions
L’inspection du travail et les organismes qui collectent les cotisations sociales peuvent contrôler une mission à tout moment. L’employeur portugais et l’entreprise française doivent donc tous deux pouvoir présenter les documents demandés et prouver qu’ils ont rempli leurs obligations.
Tenir les justificatifs à disposition
En cas de contrôle, l’employeur et son représentant doivent présenter les documents en français. Le formulaire de détachement de travailleurs en France (la déclaration SIPSI) en fait partie, mais il ne suffit pas. Il faut aussi pouvoir présenter :
- Les contrats : contrat de travail, contrat de prestation, déclaration SIPSI et son accusé de réception.
- Le document A1 : le document lui-même ou une preuve de la demande.
- Les preuves de salaire : relevés d’heures et preuves de paiement. Pour une mission d’au moins un mois, un bulletin de paie détaillé est exigé. Pour une mission plus courte, un document prouvant le salaire minimum suffit.
Le contrôle peut aussi porter sur les frais professionnels, le suivi médical équivalent, le représentant en France, l’activité réelle de l’employeur au Portugal et les conditions de travail sur place. L’inspection du travail et les organismes de recouvrement vérifient chacun les points qui relèvent de leur compétence.
Respecter la vigilance de l’entreprise française
Si vous signez directement avec l’employeur portugais, vous devez vérifier l’accusé de réception SIPSI avant le début de la mission. Si vous ne l’avez pas reçu, vous devez faire vous-même une déclaration de remplacement dans les 48 heures qui suivent le début du détachement.
Pour un contrat d’au moins 5 000 € HT, vous devez aussi vous protéger contre le travail dissimulé. Pour cela, vous demandez les justificatifs prévus par la loi à la signature du contrat, puis tous les six mois. Cette vérification s’ajoute au contrôle de l’accusé SIPSI.
Si un agent de contrôle vous signale par écrit qu’un salaire est inférieur au minimum, vous devez immédiatement demander par écrit au prestataire concerné de régulariser la situation. Vous informez ensuite l’administration des suites données. Si vous ne le faites pas, vous pouvez être tenu solidairement responsable des sommes dues.
Mesurer les conséquences des manquements
Un manquement aux formalités de détachement ou à l’obligation de vigilance peut entraîner une amende administrative de 4 000 € au plus par salarié. Ce plafond passe à 8 000 € en cas de récidive dans les deux ans, dans une limite totale de 500 000 €. Il s’agit de montants maximums, pas d’amendes automatiques. Des manquements graves peuvent aussi entraîner la suspension de la prestation pendant un mois au plus. C’est le cas notamment pour le salaire, la durée du travail, les documents de contrôle ou le logement.
Une déclaration SIPSI en règle ne prouve pas que toutes les autres obligations sont respectées. Pour limiter le risque de faux détachement, Optimum-interim recommande de vérifier plusieurs points sur l’agence qui emploie les salariés :
- son identité et son immatriculation ;
- son activité réelle dans son pays ;
- ses contrats de travail et sa garantie financière.
Nous appliquons ces mêmes principes dans notre offre d’intérim détaché dans le bâtiment.
Foire aux questions
Où le salarié portugais détaché en France paie-t-il ses cotisations sociales ?
Le salarié paie ses cotisations au Portugal s’il dispose d’un document A1 valable et que les conditions européennes sont remplies. Il ne paie pas de cotisations en double en France. La déclaration SIPSI ne change rien à son affiliation. Le détachement ordinaire est limité à 24 mois, sauf accord exceptionnel entre les deux pays. Si ces conditions ne sont pas remplies, c’est en principe la législation française qui s’applique.
Une mission de courte durée est-elle dispensée de déclaration SIPSI ?
Non. Une prestation de services classique doit être déclarée, même si elle est courte. L’arrêté du 4 juin 2019 prévoit des dispenses limitées, par exemple pour certains artistes ou sportifs qui interviennent moins de 90 jours sur 12 mois. Le détachement pour le propre compte de l’employeur est aussi dispensé, sous conditions.
Comment l’entreprise française peut-elle consulter l’accusé de réception de la déclaration SIPSI de son prestataire ?
En dehors du secteur des transports, le donneur d’ordre peut consulter les accusés de réception des déclarations de ses prestataires depuis son propre compte SIPSI.
Une mission longue ou un client français unique suffisent-ils à caractériser un faux détachement ?
Non, aucun de ces deux éléments ne prouve à lui seul une fraude. En revanche, l’employeur doit exercer une activité réelle et substantielle au Portugal. Une activité habituelle, stable et continue en France ne correspond pas à un détachement temporaire.